Abstracts

TA17 – Abstracts:

Keynote: Im Wettbewerb mit Robotern? Perspektiven der TA auf autonome Systeme
Michael Decker

Roboter können als Kombination von Sensoren, Aktuatoren und einer Steuerungssoftware beschrieben werden. Diese allgemeine Beschreibung passt auf „klassische“ Industrieroboter und auf sogenannte Service-Roboter, die außerhalb von Industriehallen eingesetzt werden. Ambitionierte Forschungsrichtungen zielen auf kognitive, soziale, lernende, autonome und künstlich intelligente Robotik, die gleichsam als physikalisches „Front End“ eines Internet der Dinge bzw. des Digitalen Wandels angesehen werden können.
Kognitive Leistungen, soziales Verhalten, Lernen, autonomes Handeln und Intelligenz schreiben wir sonst ausschließlich Menschen zu. Der Wettbewerb zwischen Roboter und Mensch ist längst eröffnet: Schach, Jeopardy und Go-Spielen gelten unter Menschen als höchst anerkannte (Denk-)Sportarten, hoch-präzises Schweißen und exaktes Positionieren als schwierige Fertigkeiten, und humanoide Roboter – teilweise dem Menschen zum Verwechseln ähnlich – fordern unser Menschenbild auf wieder andere Weise heraus.
Der Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt wurde von Frey und Osborne für den US-Arbeitsmarkt als sehr hart für die menschlichen Beschäftigten beschrieben. Autonomes Fahren und technische Unterstützung in der Pflege sind Anwendungsbereiche, die aktuell in der öffentlichen Diskussion besonders adressiert werden. In beiden ist sowohl die Kooperation zwischen Mensch und Maschine als auch der komplette Ersatz des Menschen – in bestimmten Handlungskontexten – angedacht.
 
In dem Vortrag werden einleitend einige Diskussionsstränge in der Technikfolgenabschätzung zur Robotik skizziert, die sich in den vergangenen 15 Jahren herausgebildet haben. Anhand von Fallbeispielen zur Pflegerobotik/Ambient Assisted Living (AAL) und dem autonomen Fahren werden aktuelle Forschungsfragen adressiert und insbesondere das maschinelle Lernen als ein zukünftiger Forschungsschwerpunkt der Technikfolgenforschung thematisiert.
 
Michael Decker ist Professor für Technikfolgenabschätzung am Karlsruher Institut für Technologie. Seit 2004 ist er in der Institutsleitung des ITAS. Aktuell leitet er am KIT den Bereich „Informatik, Wirtschaftswissenschaften und Gesellschaft“. Er ist Vorsitzender des Beirats „Innovations- und Technikanalyse“ des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) und des Fachbeirats „Technik und Gesellschaft“ des Vereins der Deutschen Ingenieure (VDI). Seine Forschungsinteressen sind neben der Technikfolgenforschung zur Robotik die Theorie und Methodik der Technikfolgenabschätzung (TA) sowie Konzeptionen inter- und transdisziplinärer Forschung.
 
• Frey/Osbourne (2013): The future of employment:How susceptible are jobs to computerisation? (http://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Employment.pdf)

• Decker, M.; Fischer, M.; Ott, I. (2017) Service robotics and human labor: A first technology assessment of substitution and cooperation. Robotics and Autonomous Systems 87, S. 348-354

• Decker, M.; Gutmann, M.; Knifka, J. (2015; Hrsg.) Evolutionary robotics, organic computing and adaptive ambience. Epistemological and ethical implications of technomorphic descriptions of technologies. Wien: LIT


 
Keynote: Total digital – Bedrohung oder Chance? Wandel der Arbeit und Auswirkungen auf Beschäftigung und Qualität der Arbeit
Annika Schönauer

Die Digitalisierung erlebt einen Siegeszug und prägt die Arbeitswelt und das Privatleben in einer völlig neuen Weise. Dies betrifft den Bereich der Industrie ebenso wie Dienstleistungsarbeit und Konsum. Digitalisierung oder der Begriff „Industrie 4.0“ stehen für eine nachhaltige Veränderung der Arbeitswelt, aber auch des Privatlebens. US-amerikanische Studien prognostizieren revolutionäre Umbrüche und drastisch sinkende Beschäftigungszahlen. Andere ExpertInnen betonen, dass seriöse Schätzungen des Beschäftigungseffektes kaum möglich sind. Klar ist: Schrittweisen Innovationen und die Fortsetzung von Rationalisierungs- und Automatisierungsmaßnahmen führen zu einem grundlegenden Wandel der Arbeit und tragen einen wichtigen Teil zur Dynamik des Arbeitsmarktes bei. Die Entwicklung ist aber differenzierter zu betrachten, als dies gegenwärtig meist der Fall ist. Wesentlich scheint es, Digitalisierung nicht als unabwendbare „Naturgewalt“ zu diskutieren, sondern als gesellschaftlich und politisch zu gestaltenden Prozess. Neben Fragen der Beschäftigung und der Qualifikation gilt es auch arbeits- und gesellschaftspolitische Herausforderungen in den Blick zu nehmen. Ob Digitalisierung zur Bedrohung oder Chance wird, ist eine Gestaltungsfrage.
 
Annika Schönauer ist Arbeitssoziologin und Mitglied des Leitungsteams der Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt, FORBA, in Wien. Ihre Forschungsschwerpunkte sind u.a. Internationalisierung und Flexibilisierung von Arbeit, Digitalisierung von Arbeit und Arbeitszeit.
Gemeinsam mit anderen ist sie Autorin eines Teils des österreichischen Sozialberichts 2016 zu Arbeit 4.0 und publizierte kürzlich mehrere Texte zu digitalem, ortsunabhängigem Arbeiten.
 
• Flecker, Jörg / Riesenecker, Thomas / Schönauer, Annika (2016): Arbeit 4.0. Auswirkungen technologischer Veränderungen auf die Arbeitswelt. In: Sozialbericht 2015 – 2016, BMASK. https://broschuerenservice.sozialministerium.at/Home/Download?publicationId=372
 
• Flecker, Jörg / Schönauer, Annika (2017): The Production of ‘Placelessness’: Digital Service Work in Global Value Chains. In: Jörg, Flecker (Ed.): Space, Place and Global Digital Work. Palgrave. http://www.palgrave.com/de/book/9781137480866
 
• Schörpf, Philip / Flecker, Jörg / Schönauer, Annika (2017): On call for one’s online reputation - control and time in creative crowdwork; In: Briken, Kendra et al. (Eds.): The New Digital Workplace. How New Technologies Revolutionise Work, Palgrave, Critical Perspectives on Work and Employment. https://he.palgrave.com/page/detail/the-new-digital-workplace-shiona-chillas/?sf1=barcode&st1=9781137610133


 
'Digitaler Taylorismus': Zur Informatisierung von Unternehmensabläufen
Eva-Maria Raffetseder

Die meisten Unternehmen sind ohne computergesteuerte Arbeitsprozesse undenkbar. Besonders mit dem Hype um die Startups, der „schnell skalierbare Strukturen“ forderte, feier(te)n Anbieter für Prozessmanagementsoftware Hochkonjunktur. Arbeitsabläufe werden automatisiert und Entscheidungen mittels Algorithmen und der Festlegung von Schwellenwerten in die Maschine verlagert. Ist es also Zeit über die von Martin Heidegger prophezeite „zweite industrielle Revolution“ zu sprechen – markiert durch „die Eingabe des Entscheidens in die Maschine“?
Salesforce ist ein Programm, an dem sich diese umfassende Entwicklung zeigt, der sämtliche Bereiche des Lebens und der Arbeit ausgesetzt sind: Erfassung und Regelung durch Algorithmen. Diese beiden Konzepte stellen zugleich die Kernelemente der CRM („Customer Relationship Management“)-Software Salesforce dar: Einerseits werden die Handlungen der mit dem System interagierenden Person vermessen, andererseits geht es darum, die Handlungen eines dritten Akteurs (des Kunden) vorauszuberechnen und dessen möglichen Verhaltensweisen und Handlungsverläufe zu modellieren und zu beeinflussen. Die beiden zentralen Fragen, die sich hierbei stellen, sind:
• Wie wird menschliches Verhalten in all seiner Kontingenz in nicht-kontingente Systeme übersetzt?
• Inwieweit muss menschliche Arbeit als „programmierbar“ (also minutiös steuerbar) vorausgesetzt werden, damit eine „algokratische Steuerung“ durch Prozessmanagementsysteme implementiert werden kann?
Salesforce zeichnet sämtliche Aktivitäten innerhalb des Systems auf, „weiß“ alles über die bereits erbrachten (oder eben nicht erbrachten) Leistungen der Mitarbeiter und bietet darüber hinaus Prognosen wie etwa die prozentuale Wahrscheinlichkeit, mit der ein Vertrag mit einem bestimmten Kunden abgeschlossen werden wird.
Was sich Unternehmen durch die Nutzung der Salesforce-Software erhoffen, ist Optimierung: Mehr Vertragsabschlüsse, niedrigere Fehlerquoten, höhere Kundenzufriedenheit und weniger Aufwand, was vor allem bedeutet: weniger benötigte Zeit.
In diesem Beitrag soll auf die symbolische Ordnung gezeigt werden, die sich in den medial implementierten Algorithmen manifestiert hat. Die Analyse der technischen Aspekte von Salesforce soll dabei nicht an der phänomenalen Oberfläche der Software hängen bleiben, sondern das System mit einem medienarchäologischen Blick untersuchen. Diese medienarchäologische Methode fragt nach dem Verhältnis eines medialen Artefakts und der damit verbundenen Episteme.
Unter Bezugnahme auf die Arbeiten von Frederick W. Taylor, Frank B. Gilbreth und Stafford Beer sollen die Episteme der Erfassung sowie der Regelung und Optimierung von Arbeitsprozessen im Kontext von Prozessmanagementsystemen am speziellen Fall von Salesforce aufgezeigt werden.
 
Eva-Maria Raffetseder: 2008 bis 2011 Bachelorstudium „Kommunikation, Wissen, Medien“ an der Fachhochschule Oberösterreich. Masterstudium der Medienwissenschaft an der Humboldt-Universität zu Berlin 2012 bis 2016. Seit Oktober 2016 Doktorandin im MCTS Post/Doc Lab Digital Media der Technischen Universität München. Promotionsprojekt zu “Programming Labor. How Process Management Systems Reconfigure Sociotechnical Assemblages.“ (Fokus auf den Einfluss von Prozessmanagementsystemen wie SAP und Salesforce auf Arbeitsprozesse und organisationale Umwelten).
Forschungsinteressen: Medienarchäologie / Medientheorie / Geschichte digitaler Medien / Techniken und Technologien des Prozessmanagements


 
Modus der Zukünftigkeit: Aus den Utopien der Vergangenheit für die digitalisierte und automatisierte Arbeitswelt der Zukunft lernen?
Petra Schaper-Rinkel

Mit der heute diskutierten Digitalisierung und Automatisierung der künftigen Arbeitswelt wird eine andere gesellschaftliche Zukunft antizipiert, als sie in Utopien und disruptiven futuristische Szenarien der Vergangenheit entworfen wurde. Utopien der Vergangenheit haben technologische Innovationen vielfach mit einer ‚besseren Zukunft‘ assoziiert und neue Technologien als Motor für Verteilungsgerechtigkeit von Konsum und Arbeit entworfen. Digitalisierung, Automatisierung und die Möglichkeiten des datengetriebenen zukünftigen Internet der Dinge erscheinen technisch phantastischer als alle vergangenen Antizipationsversuche. Dagegen scheint die soziale und politische Phantasie zur Entwicklung und Nutzung technischer Innovationen verkümmert. Heute wird die Digitalisierung der zukünftigen Arbeitswelt von ihren Verfechtern weniger als provokative, umstürzende gesellschaftliche Neuerung denn als optimierte Fortführung der Gegenwart imaginiert: Mehr Effizienz, mehr Wettbewerb, Privatisierung, Individualisierung und Ökonomisierung statt einer provozierenden gesellschaftlichen Zukünftigkeit auf der denkexperimentellen Höhe der technischen Neuerungen.
Können Foresight und TA durch einen Blick auf die Utopien der Vergangenheit den methodischen und inhaltlichen Horizont für die Innovationspfade der Zukunft erweitern? Dieser Frage geht der Beitrag nach. Wäre z.B. mit den digitalen Plattformen, wie sie im heutigen Crowdworking eingesetzt werden, technisch möglich, was in vielen Utopien eine Leerstelle blieb: die Verteilung sowie die Abstimmung von Nachfrage und Bedarf schnell, kooperativ und effizient zu organisieren?
Dabei sind es unterschiedliche Dimensionen der Utopien, die heute in neuer Form wieder auf der Agenda stehen. In der Frühen Neuzeit setzt Thomas Morus der brutalen Ausbeutung und Ausgrenzung eine Verteilungsgerechtigkeit in Arbeit und Konsum entgegen, die auf materielle Beschränkung orientiert ist. In Tomaso Campanellas Sonnenstaat wird die Landarbeit rationalisiert und gemeinschaftlich organisiert, damit sich alle der Wissenschaft und Kunst widmen können und Francis Bacon entwirft die Idee einer wissenschaftsbasierten Produktion. Die Französische Revolution von 1789 und ihr Scheitern zeigen sowohl die Möglichkeit fundamentaler Veränderung als auch deren Grenzen. Die Utopien dieser Zeit sind Phänomene des Übergangs zur Industrialisierung und zur Verwissenschaftlichung der Zukunft: In Henri Saint-Simons wirtschaftsliberaler Utopie ist der Staat dafür zuständig, Rahmenbedingungen für die Produktion zu gewährleisten, damit die Marktakteure effizient produzieren. Bei Charles Fourier ist die Rationalisierung nur die materielle Voraussetzung für neue Formen des Zusammenlebens. Der britische Fabrikant Robert Owen baute vorbildliche Fabriken und stand für die Verwissenschaftlichung des utopischen Ideals: Sein Ziel waren dezentralisierte Produktivgenossenschaften, die ein Maximum an Reichtum mit einem Minimum an unbefriedigender Arbeit bei geringstmöglichen Ressourcen produzieren sollten. Staat und die Politik verschwanden dabei in der wirtschaftlichen Organisation der Zukunft.
Diese Utopien bilden mit ihren unterschiedlichen Konzepten des kontinuierlichen Fortschritts den theoretischen Gegenpol zu den Unwägbarkeiten der Politik, die von Revolutionen und jeweiliger Restauration gekennzeichnet sind. Dass die abstrakte Idee des Fortschritts in Kombination mit Rationalisierung und technischen Innovationen zu einer globalen Verteilungsgerechtigkeit führen werden, in der alles Menschen das gleiche Jahreseinkommen haben und damit ganz unterschiedliche Lebensentwürfe realisieren, ist die Idee von Edward Bellamy aus dem Jahre 1887. Er gilt zugleich als theoretischer Erfinder der Kreditkarte und vieles von dem, was bei ihm technisch unkonkret bleibt, ist heute mit der Digitalisierung und globalen Vernetzung technisch vorhanden.
Diese Beispiele vergangener Zukünfte bis zum Ende des 19. Jahrhunderts repräsentieren Entwürfe zur Transformation der jeweils zeitgenössischen sozialen und politischen Rationalitäten. Sie könnten Ausgangspunkte für Denkexperimente zur Entwicklung der digitalen Ökonomie der Zukunft bieten.
 
Petra Schaper-Rinkel ist Politikwissenschaftlerin und Senior Scientist am AIT Austrian Institute of Technology. Arbeitsschwerpunkte: Governance von Zukunftstechnologien, Societal Futures und Foresight.


 
Eine TA-Perspektive auf die Arbeit im digitalen Zeitalter
Tanja Sinozic, Johann Čas

Die Untersuchung der Beziehung zwischen technischen Fortschritt und Arbeitslosigkeit hat eine sehr lange Tradition und bis vor kurzem herrschte unter Ökonomen weitgehend Konsens darüber, dass technische Innovationen langfristig mehr Beschäftigung schaffen als zerstören. In jüngster Zeit scheint aber dieser Konsens brüchig zu werden, basierend auf Hinweisen, dass unter gegenwärtigen Bedingungen zentrale Innovationen nicht zu einer ausreichenden Zahl an neu geschaffenen Arbeitsplätzen führen werden. Die viel zitierte Studie von Frey und Osborne aus dem Jahr 2013 hat dazu beigetragen, diesem Thema eine hohe Priorität in der politischen Agenda zahlreicher EU-Staaten zuzuweisen und eine Reihe von weiteren Studien zu dieser Fragestellung ausgelöst. Wenngleich die Forschungsansätze und Ergebnisse stark variieren, werden Verluste an Arbeitsplätzen vor allem mit der Kodierung und computerisierten Abarbeitung von einzelnen Aufgaben bei Routinetätigkeiten im Dienstleistungsbereich, mit der Automatisierung und Robotik im Produktionssektor, mit über Internetplattformen vermittelte Arbeit und den damit verbundenen Veränderungen in Geschäftsmodellen assoziiert. Diese Veränderungen werfen eine Reihe von drängenden Fragen für die Sicherung des Wohlstands, Aufrechterhaltung von arbeitsrechtlichen Standards oder adäquate Aus- und Weiterbildung auf.
Das European Parliamentary Technology Assessment Netzwerk EPTA hat letztes Jahr einen Bericht veröffentlicht, der einen aktuellen Überblick über gegenwärtige Entwicklungen im Bereich Arbeit und Digitalisierung in 17, an diesem Netzwerk beteiligten Regionen und Staaten bietet. Dieser Beitrag wird auf ausgewählte zentrale Ergebnisse, nationale Debatten und politische Paradigmen, die Beziehung zwischen Digitalisierung und Arbeitsmarkt beeinflussen, eingehen. Abschließend werden in Zusammenhang mit der Digitalisierung häufig genannte wirtschaftspolitische Maßnahmen kritisch diskutiert.
 
Dr. Tanja Sinozic ist Senior Researcher am Institut für Technikfolgen-Abschätzung (ITA) der Österreichischen Akademie der Wissenschaften. Sie forscht derzeit zur Nutzung von Smart Grid Technologien in Österreich. Zuvor war Sie an der Wirtschaftsuniversität (WU) Wien und in der Science Policy Research Unit (SPRU), Universität Sussex, tätig.


 
Digitalisierung als Motor der industriellen Erneuerung in österreichischen Unternehmen?
Susanne Giesecke, Bernhard Dachs

Unser Paper beschäftigt sich mit dem derzeit stattfindenden industriellen Wandel durch Digitalisierung am Beispiel österreichischer Industrieunternehmen.
Ziel der Studie ist es, neue Einblicke zur Verbreitung digitaler Technologien in der Industrie zu sammeln, um so die Informationsgrundlage für Entscheidungen in diesem Thema zu verbessern. Dabei geht es sowohl um die Digitalisierung als auch um neue Produkte, Dienstleistungen und Business-Modelle die sich daraus ergeben können.
In unserer empirischen Arbeit haben wir folgende Aspekte untersucht:
• Welchen Stellenwert hat die Digitalisierung als Motor für industrielle Erneuerung?
• Wie ist der Stand des Wissen und der Fähigkeiten als Vorbedingung für Digitalisierung in den Unternehmen?
• Werden die Anforderungen der Digitalisierung an die Unternehmen und die Arbeitswelt von entsprechenden Politikmaßnahmen flankiert?
Zu den Erkenntnissen gehört u.a., dass sich bei den Unternehmen Möglichkeiten zu neuen Dienstleistungen ergeben, aber bisher noch keine Auswirkungen auf gesamte Wertschöpfungsketten spürbar sind. Obwohl deren Potential als hoch eingeschätzt wird, stecken neue Businessmodelle, bei denen Dienstleistungen auch eine größere Rolle spielen, noch in den Kinderschuhen. Als vorteilhaft wird von vielen Unternehmen die Affinität junger MitarbeiterInnen zu neuen Informationstechnologien gesehen, während die älteren als unflexibel und als Widerstände wahrgenommen werden. Aufgrund dieser Analyse stellt sich die Frage, was Politik, Unternehmen, Sozialpartner und MitarbeiterInnen tun können, um neue Geschäftsmodelle zu entwickeln, die Wertschöpfungskette zu modernisieren und einen integrativen und nachhaltigen Wandel zur Digitalisierung zu bewerkstelligen, der tragbar für alle ist.
Die Studie ist Teil des finnischen Projekts Projekt iREN „Innovation Research 2014: Renewal of Manu-facturing“, das mehrere Länder und ihre Digitalisierungsanstrengungen untersucht und vergleicht. Dazu gehören neben Österreich und Finnland auch Deutschland und die USA. Im Rahmen des Projekts wurden über 200 Expertinnen und Experten aus Industrie und Politik befragt.
 
Dr. Susanne Giesecke arbeitet seit 2005 als Senior Researcher am Austrian Insti-tute of Technology AIT GmbH (vormals Austrian Research Center). Hier koordiniert sie das Themenfeld “Foresight”. Ihr gegenwärtiger Arbeitsschwerpunkt liegt auf der qualitativen Innovationsforschung, auf Technologiepolitik und ebenso auf Technology Assessment, Evaluation von Forschungsprogrammen und auf Zukunftsstudien/Foresight. Für letzteren Schwerpunkt ist sie in mehreren EU-Projekten, z.B. zur Vorbereitung des nächsten Forschungsrahmenprogrammes sowie zur Gesundheitspolitik und zu sozialen Innovationen in leitender Funktion tätig.
 
Dr. Susanne Giesecke, Center for Innovation Systems & Policy, Austrian Institute of Technology,
Email: Susanne.Giesecke [@] ait.ac.at.

Dr. Bernhard Dachs, Center for Innovation Systems & Policy, Austrian Institute of Technology,
Email: Bernhard.Dachs [@] ait.ac.at.


 
Digitalisierung der Sozialwirtschaft – Innovationspotentiale und Risiken für Soziale Dienstleistungsunternehmen
Richard B. Händel

In Anlehnung an Vorarbeiten zu einem Promotionsvorhaben, dient der eingereichte Beitrag der Annäherung an die Frage, wie ein Forschungsprogramm konzeptioniert sein kann, dass sich mit den Auswirkungen von Digitalisierung auf Dienstleistungsorganisationen der Sozialwirtschaft, und damit verbundenen Innovationspotentialen und Risiken dieser Entwicklung beschäftigt. Eine spezifische Diskussion von Digitalisierung ist trotz volkswirtschaftlichen Bedeutung der Sozialwirtschaft aber erst ansatzweise erkennbar.
Digitalisierung soll dabei als zentrale Form Sozialer Innovation verstanden werden. Nach Howaldt und Schwarz besteht der Kern Sozialer Innovation in der intentionalen Neukonfiguration sozialer Praktiken in bestimmten Handlungsfeldern, mit dem Ziel eine Verbesserung herbeizuführen. Das Neue ist dabei nicht einfach in technischen Artefakten zu finden, sondern in darauf basierenden und daraus hervorgehenden neuen sozialen Praktiken.
Derart normativ und intentional als Soziale Innovation verstanden, stellt sich die Digitalisierung der Arbeitswelt deutlich chancenreicher dar, als es Begrifflichkeiten wie der „digitale Tsunami“ vermuten lassen. Diese Perspektive ist wichtig, um das positive Potential und gestalterische Element dieser Veränderungen zu erkennen. Dennoch soll bei der Betrachtung die Ambivalenz der standpunktabhängigen Bewertung der Wirkung von Digitalisierung als technische wie auch Soziale Innovation berücksichtigt werden, denn „there is no inherent goodness in social innovation“. So zeigt sich beispielsweise auch in der Digitalen Ungleichheitsforschung, dass technische Innovationen und damit verbundene Möglichkeiten nicht zwingend zu einer Nivellierung von Ungleichheiten führen, sondern diese sogar noch verstärken können.
Die Konzeption basiert auf der Frage ob und welche Digitalisierungsmodelle es überhaupt in der Sozialwirtschaft gibt und welche Konsequenzen diese vor allen Dingen für die Mitarbeitenden der Dienstleistungsorganisation und die Dienstleistungsempfänger, aber auch die anbietende Organisation selbst haben.
Bisherige Recherchen legen nahe, dass etablierte Dienstleistungsunternehmen administrative Potentiale von IuK-Technologien, Branchensoftware, und Webpräsenz fokussieren. Das innovative Potential dieser Anpassung an gesamtgesellschaftliche Veränderungen scheint eher gering zu sein.
Der Einsatz digitaler Technologien (AAL, Robotik) zum Ausbau sozialer Dienstleistungen scheint dagegen größeres Potential zu haben Arbeit tatsächlich zu erleichtern, wird aber meist auf Basis technologischer Machbarkeit, und dadurch leicht an Bedarfen vorbei entwickelt. Dies löst bei Mitarbeitenden und Nutzer_innen gleichermaßen Ängste vor zunehmender Kontrolle durch Dritte, Rationalisierung und Entmenschlichung der Dienstleistungen aus.
Die Entwicklung innovativer Anwendungen digitaler Technologien ist dagegen eher bei SocialStartUps zu beobachten. Deren Angebote sprechen ungedeckte Bedarfe an, und eröffnen durch technologiegestützte Arbeitsformen neue Perspektiven z.B. für Langzeitarbeitslose, oder Menschen mit Behinderung.
Eigene Forschungsergebnisse zu sozial innovativen Dienstleistungen legen einen Zusammenhang zwischen Entstehung, Größe und Alter der Organisation, den Arbeitsbedingungen und der Bedarfsorientierung für Mitarbeitende und Nutzer nahe. Dabei nehmen Mitarbeitende eine besondere Rolle ein. Unter teils prekären Bedingungen sind sie die organisationale Kontaktstelle für die Nutzer_innen. Wegen ihrer fachlichen Qualifikation und Erfahrung kennen sie die Bedarfe Ihrer Klient_innen am besten. Gleichzeitig sind es gerade ihre Arbeitsbedingungen, die sich im Zuge von Digitalisierungsprozessen verändern - spielen sie doch bei der Implementierung neuer Technologien als Vermittler die Hauptrolle. Daher muss nicht nur untersucht werden, welche Modelle von Digitalisierung in welchen Unternehmen vorliegen, sondern vor allem welche Konsequenzen diese Modelle für die Mitarbeitenden und deren Arbeitsverhältnisse, sowie die erbrachten Dienstleistungen haben.
Eine bestenfalls für alle Beteiligten verträgliche Ausgestaltung notwendiger Anpassungen an sich verändernde gesellschaftliche Bedingungen ist nicht genug. Vielmehr besteht das übergeordnete Erkenntnisziel darin, Innovationspotentiale und Risiken der Digitalisierung für die Organisationen der Sozialwirtschaft auszuloten, um erstere zu aktivieren, letztere zu vermeiden, und so einen Beitrag zur Stärkung Sozialer Dienstleister und zur Bewältigung gesellschaftlicher Herausforderungen (Fachkräftemangel, erhöhter Pflege- und Betreuungsbedarf, Demografischer Wandel etc.) zu leisten. Voraussetzung dafür ist eine differenzierte Auseinandersetzung mit dem Thema, die der Grundhaltung folgt, dass auch Digitalisierung ein gestaltbarer Prozess ist, der seine Legitimation nicht aus technischer Machbarkeit erhalten darf, sondern aus gesellschaftlichem Nutzen.
 
Dipl.-Soz. Richard B. Händel ist Wissenschaftlicher Mitarbeiter der Abteilung Organisationspädagogik am Fachbereich Erziehungs- und Bildungswissenschaften der Universität Trier. Er forscht dort zu Innovationsförderung in Sozialen Unternehmen und Digitalisierung der Sozialwirtschaft. Zuvor hat er mehrere Jahre als Wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Evangelischen Hochschule Darmstadt und im Non-Profit Management gearbeitet.


 
Unstete Konstellationen – Kompetenzmanagement in KMU unter den Bedingungen fortschreitender Digitalisierung und Automatisierung
Veit Hartmann, Robert Tschiedel

Der Vortrag liefert Zwischenergebnisse aus einem laufenden Projekt zum Thema „PROKOM 4.0 – Kompetenzmanagement für die Facharbeit in der High-Tech-Industrie“, Teilprojekt „Kompetenzmanagement für Unternehmensverbünde“, das vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BRD) von 1/2014 bis 12/2017 gefördert wird.
Aus umfangreicher Literaturarbeit und eigenen Primärerhebungen geht hervor, dass bisheriges Kompetenzmanagement (fast ausschließlich) als Anpassung der Kompetenzen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an neue Maschinenanforderungen und Neuorganisation der Mensch-Maschine-Schnittstellen ersetzt oder zumindest ergänzt werden muss durch kurzfristige „Neuorchestrierung“ von Mensch-Maschine-Konstellationen zur Erreichung des Betriebszwecks von Wertschöpfungsnetzwerken. Diese findet zunehmend in projektmäßig gefassten (durchaus auch globalen) Netzwerken statt.
Hintergrund ist die Tatsache, dass im Zuge fortschreitender Digitalisierung und Automatisierung zusätzliche Kompetenzen an Maschinen übergehen (können) und dass darunter auch Bewertungen und Entscheidungen durch Maschinen (Automaten) fallen. Neben Menschen- und Maschinenkompetenz tritt die von uns so genannte „künstliche Kompetenz“. Kompetenzmanagement wird damit zu einer völlig neuen Aufgabe, nämlich Kompetenzen von Stammbelegschaften, Externen (Crowdworker, Freelancer), eigenen und fremden Maschinen und Automaten, Algorithmen etc. mit passenden Kompetenzen anderer Betriebe jeweils projektbezogen zu verknüpfen und parallel und konsekutiv immer wieder neue Konstellationen (mit) zu organisieren, um den eigenen Betriebszweck im Rahmen eines Verbundzwecks zu erreichen.
 
Hierauf, nämlich neben der Kompetenz zur Erreichung eines eigenen Betriebszwecks eine „Netzkompetenz“ in diesem Sinne zu entwickeln und auf dem Laufenden zu halten, sind insbesondere kleine und mittlere Unternehmen in den seltensten Fällen vorbereitet. Kompetenzmanagement ist häufig (wenn überhaupt) als Personalentwicklung organisiert, unabhängig von der technischen Entwicklung und unabhängig von (auch überbetrieblicher) Organisationsentwicklung. Neben die neuen Anforderungen an die Facharbeit treten also neue Anforderungen ans Management und die Betriebsorganisation, was hier besonders herausgearbeitet werden wird. Vorgestellt wird ein niedrigschwelliges Erhebungsinstrument zur Ermittlung, zur Feststellung und Initiierung notwendiger betrieblicher Entwicklung.
Von besonderer Bedeutung für die Autoren ist darüber hinaus die Fragestellung, wie in den Prozess der zunehmenden Digitalisierung und Automatisierung Strategien der Corporate Social Responsibility (CSR) auf geeignete und wirksame Weise integriert (implementiert) werden können; das ist eines der weiteren Schwerpunktthemen des TAT.
Der Vortrag wird folgende Gliederung erhalten:
 
1. Worum geht es?
2. Kompetenzbegriff und Kompetenzmanagement bisher
3. Künstliche Kompetenz und das Management von Konstellationen
4. Implementation gesellschaftlicher Verantwortung von Unternehmen (CSR)
5. Was folgt daraus? (1) Innovationsorientierende Technikfolgenabschätzung
6. Was folgt daraus? (2) Netzwerkkompetenz des Managements
7. Ausblick: Automatisiertes Kompetenzmanagement?
8. Zusammenfassung.
 
Die Autoren / Vortragenden beschäftigen sich in den Projektgesellschaften des Transferzentrums für angepasste Technologien im nördlichen Münsterland (NRW, BRD) seit vielen Jahren in einer großen Anzahl von Projekten und Funktionen mit arbeitsorientierter Modernisierung und (innovationsorientierender) Technikfolgenabschätzung. Zahlreiche Veröffentlichungen.
 
Weitere Informationen finden Sie unter www.tat-zentrum.de.
 
Veit Hartmann ist Magister der Soziologie und Diplom-Arbeitswissenschaftler. Er arbeitet als Projektleiter in Rheine in Nordrhein-Westfalen (BRD) in der TAT Technik Arbeit Transfer gGmbH. Zurzeit leitet er – nach vielen vorausgegangenen – u.a. das oben genannte BMBF-Projekt.
 
Dr. Robert Tschiedel ist apl. Professor für Soziologie an der Universität Münster (Techniksoziologie und Methoden der empirischen Sozialforschung) und Gründer und langjähriger Leiter des TaT Transferzentrums für angepasste Technologien in Rheine in Nordrhein-Westfalen (BRD) sowie des dortigen Forschungsinstituts TAT Technik Arbeit Transfer gGmbH.
Er war unter anderen langjähriger Vorsitzender des Arbeitskreises Technikfolgenabschätzung und Bewertung des Landes Nordrhein-Westfalen.


 
Vertrauen und Industrie 4.0
Thilo Hagendorff

Unter dem Schlagwort Industrie 4.0 wird die zunehmende Digitalisierung der Arbeitswelt gefasst. Dabei werden verschiedene Vor- und Nachteile dieser Entwicklung jeweils für Arbeitsnehmer und -geber herausgestellt (Morlok et al. 2016). Unabhängig von den Vorteilen, also Effizienzsteigerungen, Flexibilität bei der Wahl der Arbeitszeit und des Arbeitsorts, Erleichterung von Arbeitsschritten etc., können auch Nachteile genannt werden. Für Arbeitnehmer entsteht etwa ein verstärktes Gefühl der Überwachung oder eine zunehmende Entdifferenzierung zwischen Berufs- und Privatleben. Auch für Arbeitgeber ergeben sich Nachteile, darunter etwa die verstärkte Verwundbarkeit der informationstechnischen Infrastruktur des eigenen Unternehmens aufgrund eingeschränkter IT-Sicherheit oder die Gefahr eines Vertrauensverlusts der Mitarbeiter.
Der letztgenannte Aspekt soll an dieser Stelle herausgegriffen und genauer beleuchtet werden. Vertrauen beeinflusst ganz fundamental den sozialen Zusammenhalt innerhalb von Personengruppen, hier innerhalb von Unternehmen (Frings 2010; Mayer et al. 1995). Sozialer Zusammenhalt oder soziale Kohäsion kennzeichnet sich durch ein sozio-emotionales „Wir-Gefühl“. In der Folge eines guten sozialen Zusammenhalts werden mehr oder minder starke wechselseitige Verpflichtungen und gegenseitige Verantwortungsbeziehungen eingegangen. Vertrauensbeziehungen bedingen, dass Kommunikations- und Kooperationsprozesse ‚reibungslos‘ laufen, also dass diese Prozesse begleitende Kontroll- und Prüfaufgaben reduziert werden oder gänzlich wegfallen können (Frevert 2013, S. 104 ff.). Was jedoch der Trend zur Industrie 4.0 auslöst, ist genau eine Vermehrung jener Kontroll- und Prüfroutinen durch den verstärkten Einsatz von digitalen Überwachungstechnologien am Arbeitsplatz. Diese nehmen die Form von Sensorik oder Software zur Messung der Produktivität, des Verhaltens, der Persönlichkeit, der Stimmung etc. von Arbeitnehmern an (Buchhorn 2014; Martin und Freeman 2001; Nolan 2003).
Überwachung geht mit Sanktionsängsten einher, welcher zur Einhaltung vorgegebener Normen und Regeln mahnen (Fuchs 2011). Je nach Normgegenstand kann dies ethisch geboten sein, es kann jedoch auch Innovationen und soziale Veränderungen unterdrücken – welche für ein Unternehmen wichtig und wünschenswert sein können. Indem die Digitalisierung der Arbeitswelt letztlich einer Durchsetzung derselben mit Überwachungstechnologien gleichkommt, entsteht das Risiko der Etablierung einer ausgeprägten Misstrauenskultur innerhalb von Unternehmen (Möller 2012). Damit werden wesentliche Dynamiken zum Aufbau von Vertrauen konterkariert. Vertrauen erlaubt es, auf der Grundlage der Unterdrückung von Unsicherheitsmomenten Erwartungen bezüglich des gegenseitigen Wohlverhaltens aufzubauen (Luhmann 1973). Diese für die Vertrauensbildung notwendige Unsicherheit wird jedoch durch Überwachungstechnologien ausgeschaltet. Der etablierten Vertrauensbeziehungen vorausgehende, langsame Prozess des Sammelns von Informationen über die Vertrauenswürdigkeit anderer Personen wird ersetzt durch technisch vermittelte Überwachungs- und Kontrollroutinen.
Interpersonalen Vertrauensbeziehungen kommt die Funktion zu, Handlungszusammenhänge produktiver zu machen. Vertrauen senkt, wie erwähnt, die Transaktionskosten sozialer Beziehungen. Auf diese Weise können wiederum Kooperationsverhältnisse erleichtert und gefördert werden. Vertrauen stärkt so die Stabilität und Performanz sozialer Handlungszusammenhänge. Diese Performanz, welche durch den genuin sozialen Mechanismus des interpersonalen Vertrauensaufbaus generiert wird, wird unter den Bedingungen einer von manifesten oder latenten Überwachungstechnologien durchsetzten Arbeitswelt auf ganz grundlegende Weise konterkariert. Was eigentlich als Vorteil der Industrie 4.0 erachtet wird, nämlich die Leistungs- und Produktivitätssteigerung, wird so im gewissen Sinne ins Gegenteil verkehrt, wobei insbesondere jene Branchen betroffen sind, welche auf Innovation und Kreativität angewiesen sind.
Zusammenfassend soll der Vortrag den Komplex von Industrie 4.0, Überwachungstechnologien und Vertrauen innerhalb von Unternehmen analysieren.
 
Thilo Hagendorff (geb. 1987) studierte Philosophie, Kulturwissenschaften und Deutsche Literatur in Konstanz und Tübingen. Derzeit studiert er Medienwissenschaft. Thilo Hagendorff promovierte 2013 mit einer soziologischen Arbeit zum Thema "Sozialkritik und soziale Steuerung" (summa cum laude). Seit 2013 ist er wissenschaftlicher Mitarbeiter am Internationalen Zentrum für Ethik in den Wissenschaften und seit 2014 Dozent an der Universität Tübingen. Seine Forschungsschwerpunkte sind die Themen Digitalisierung, Social Media, Big Data, Privatheit, Datenschutz, Überwachung, Virtual Reality, Medienethik, Technikethik, Informationsethik.


 
Sind maschinell erkannte Emotionen geeignete Handlungsauslöser in technischen Systemen?
Gerd Lindner, Torsten Fleischer

Emotionserkennende Systeme sind ein prominentes Element in Digitalisierungsstrategien und in technischen Ansätzen für neue Mensch-Maschine-Interaktionen. Sie sollen beispielsweise Psychiatern leicht interpretierbare Maßzahlen liefern, um besser diagnostizieren zu können. Im Kontext des automatisierten Fahrens soll der Zustand des Fahrers erfasst werden, um einerseits Bedürfnisse und Absichten abzuleiten und andererseits bestimmen zu können, ob und wann die Fahrzeugkontrolle zurück an den Fahrer übergeben werden kann. In entsprechend mit Sensoren ausgestatteten Klassenräumen sollen Informationen über den emotionalen Zustand der Schüler ausgewertet werden, um deren Leistungsfähigkeit vorherzusagen, die Notwendigkeit für ein Eingreifen zu erkennen und im Idealfall automatisiert eingreifen zu können.
Wir untersuchten technische Systeme, die über sensoriell erfassbare äußere Marker wie Gesichtsausdruck, Stimmlage und Körperhaltung Rückschlüsse auf den emotionalen Zustand eines Nutzers ziehen und daraus direkte Handlungsfolgen oder Handlungsempfehlungen ableiten.
Emotionskonzepte. In Konzepten wie Emotion, Wut, Angst und Trauer vermischen sich auf komplexe Art und Weise evolutionär entstandene Verhaltensweisen sowie sozial geprägte Normen und Verhaltensregeln. Es existiert eine ganze Reihe von teils hochkomplexen und abstrakten Emotionstheorien, jedoch keine wissenschaftlich anerkannte und eindeutige Definition. Die notwendige Auseinandersetzung damit wird in der gegenwärtigen Entwicklung an vielen Stellen durch die Nutzung von maschinellen Lernverfahren umgangen.
Maschinelles Lernen. Durch die Verwendung maschineller Lernverfahren hält indirekt und teilweise unbemerkt eine Definition von Emotionen Einzug in technische Systeme. Die Annahme der Existenz von fünf bis sieben universellen Basisemotionen (nach Ekman), ist vielversprechend einfach und kompatibel mit maschinellen Lernverfahren. Der Einsatz dieser Lernverfahren verspricht, aus entsprechend mit Labeln versehenen Datensätzen vollautomatisch den Kern dessen, was die entsprechenden Emotionen ausmacht, identifizieren zu können. Die Vielzahl aktueller Studien in diesem Bereich zeigt, dass hier erfolgreich statistische Zusammenhänge zwischen äußerlich wahrnehmbaren Markern und Emotionswörtern identifiziert werden können, die innerhalb der zu Grunde gelegten Datensätze gültig sind. Es ist jedoch umstritten, inwiefern diese Zusammenhänge allgemeingültig sind.
Zusammenhang von emotionalem Ausdruck und internem Zustand. Die Nullhypothese, dass gar kein Zusammenhang zwischen Gesichtsausdrücken und Emotionen bestünde, kann als widerlegt angesehen werden. Es muss allerdings nicht zwingend ein kausaler Zusammenhang zwischen grundlegenden emotionalen Prozessen und äußerlich wahrnehmbaren Expressionen bestehen. Zudem sind interkulturell und interpersonell große Gemeinsamkeiten im emotionalen Erleben und Verhalten vorzufinden, jedoch auch Unterschiede. Letzteres betrifft etwa die Emotionsauslöser und auch die Konventionen, denen Menschen beim Versuch, ihre Mimik in sozialen Situationen zu kontrollieren, folgen.
Emotionserkennung ohne Einbeziehung von Kontextwissen. Kann ein emotionaler Ausdruck ohne Wissen und Verständnis über direkt vorausgegangene Ereignisse und andere beteiligte Menschen sowie ohne ein grundlegendes Verständnis über die „Regeln der Welt“ richtig eingeordnet werden? Hier erreichen wir die Grenze zwischen schwacher und starker künstlicher Intelligenz.
Fazit. Die Versprechen von Entwicklern, was emotionserkennende Systeme im Praxisalltag zu leisten in der Lage seien und das, was in absehbarer Zukunft realisierbar erscheint, liegen noch weit auseinander. Dies liegt zum einen in den oben genannten Herausforderungen und Schwierigkeiten begründet. Darüber hinaus ist zu bedenken, dass heutige technische Systeme in der Regel ein quasilineares Entscheidungsmodell umsetzen, welches Interaktion und menschlicher Verifikation im Regelkreis emotionserkennender Systeme nicht angemessen Rechnung trägt. Dies wäre aufgrund der Komplexität und Variabilität menschlicher Emotionalität, den Herausforderungen hinsichtlich der korrekten Kontexteinordnung sowie aufgrund der inhärenten Unzuverlässigkeit maschineller Lernverfahren aber notwendig. Daraus lässt sich schlussfolgern, dass solche Systeme bestenfalls als automatisiertes Element komplexerer hybrider Entscheidungssysteme angewendet werden sollten, nicht aber unüberwacht folgenreiche Entscheidungen treffen können dürfen.
Darüber hinaus sind Nebenfolgen und Gefahren des verbreiteten Einsatzes solcher Systeme bislang nur unzureichend betrachtet. Zu denken wäre hier unter anderem an die Möglichkeit des Verlernens des Umgangs mit eigenen emotionalen Zuständen, wenn emotionsadaptive Systeme diese Aufgabe übernehmen. Weiter nachzugehen wäre auch der Frage, inwiefern eine beim Nutzer evozierte Überzeugung hinsichtlich der Zuverlässigkeit der Emotionserkennung das Vertrauen in das eigene emotionale Sensorium beschädigt.
 
Gerd Lindner ist Masterstudent der Informatik am Karlsruher Institut für Technologie. Sein Schwerpunkt liegt im maschinellen Lernen, wobei sich seine Interessensgebiete an den Grenzen zu Biologie, Psychologie und Soziologie bewegen.
 
Torsten Fleischer ist Leiter des Forschungsbereichs "Innovationsprozesse und Technikfolgen" am Institut für Technikfolgenabschätzung und Systemanalyse (ITAS) des KIT. Seine Forschungsinteressen gelten der TA und Innovationsforschung bei „enabling technologies“ sowie deren Anwendungen.


 
Big Data und Diskriminierung in der Arbeitswelt
Ingrid Schneider
 
Digitalisierung und Big Data verändern nicht nur die Inhalte und Organisationsformen von Arbeit, sondern auch die Art der Rekrutierung von Arbeitskräften und die Bewertung ihrer Arbeit. Schon werden in Job-Assessment-Centers und bei der Auswahl von StellenbewerberInnen algorithmische Methoden der Qualifizierungseinschätzung und prädiktive Analytik eingesetzt. Big Data könnte dazu dienen, bestehende Diskriminierungen offenzulegen und den Zugang zu Arbeitsplätzen egalitärer zu gestalten. Big Data hat aber auch das Potential, Diskriminierungen zu verschärfen, indem es Ungleichbehandlung in immer mehr gesellschaftliche Bereiche hineinträgt und vorgibt, Persönlichkeitsbewertungen berechenbar zu machen. Das Streben nach Effizienz und Effektivität bei Entscheidungen treibt die Ausweitung von Big Data nicht nur zur Personalrekrutierung, sondern auch zur Bewertung der Arbeitsleistung immer mehr voran. Dem stehen ethische Ansprüche an die Wahrung menschlicher Autonomie (Zuboff 2015), gesellschaftlicher Solidarität (Rouvroy 2016) und Fairness entgegen (Ulbricht/Schneider 2017).
Personenprofile lassen sich etwa auf der Grundlage von Social Media Daten erstellen. Eine Studie kombinierte beispielsweise Facebook-"Likes" mit demografischen Profilen und einigen psychometrischen Tests. Daraus ließ sich in 88% der Fälle die sexuelle Orientierung der Männer, die Religionszugehörigkeit (Christ oder Muslim, 82%), die Hautfarbe (weiße oder Afro-Amerikaner, 95%), die politische Ausrichtung (Democrat or Republikaner, 85%), und der Alkohol und Zigarettengebrauch (zwischen 65% und 75%) richtig zuordnen (Kosinskia et al. 2013). In Assessment-Centers werden auch Sentiment-Analysen (Tonfall, Gestimmtheit, Wortschatz; Emotionen) angewandt und Wahrscheinlichkeiten für Depressionen und andere physische Erkrankungen berechnet (White House 2016).-Führen diese zu "objektiveren" Auswahlprozessen oder rationalisieren und "versachlichen" sie Diskriminierung?
Eine Reihe von Studien belegen, dass Big-Data-Anwendungen Einfallstore für Vorurteile liefern und Verzerrungen in Datensätzen leicht zur Fortsetzung von Diskriminierung führen können. In Datensätzen können sich unbeabsichtigt historische Vorurteile oder Ungleichgewichte fortschreiben: Eingaben oder Ergebnisse aus der Vergangenheit reproduzieren sich in den Outputs eines algorithmischen Systems. So können beispielsweise bei Beschäftigungsverhältnissen frühere Einstellungsmuster, bei welchen Mütter in der Auswahl nicht berücksichtigt wurden oder nur Teilzeitjobs erhielten, fortgeschrieben werden, wenn der Algorithmus Kinderzahl und Geschlecht mit Daten der bisherigen Einstellungspolitik korreliert (Barocas und Selbst 2016: 689). Personen, die sich in ihren Google-Werbeeinstellungen als weiblich identifizieren und dann per Google nach Jobs suchen, erhalten seltener Anzeigen für den beruflichen Aufstieg als männliche Nutzer (Datta et al. 2015).
Alters- oder Geschlechtsdiskriminierung ist bei der Personalauswahl laut Antidiskriminierungsgesetzen verboten. Indikatoren, die Aussagen über Geschlecht und Alter zulassen, können aber stellvertretend eingesetzt werden (proxy) und damit diskriminierende Präferenzen kaschieren (Hofstetter 2016: 380), etwa zu ethnischer Herkunft, Geschlecht oder sexueller Orientierung (Barocas/Selbst 2016: 692f).
Im deutschsprachigen Raum werden Profilbildung und Erkenntnisse über sensible personenbezogene Informationen bisher vor allem unter der Thematik von Privatsphäre und Datenschutz oder Überwachung diskutiert. In den USA richtet sich die Debatte stärker auf die Frage, welche gesellschaftlichen Ein- und Ausschlusspotentiale mit Big Data Analytik verbunden sind. Diese Debatte fand Ausdruck in zwei Berichten des Weißen Hauses 2014 (White House 2014) und 2016 (White House 2016) und der Federal Trade Commission (2016). Deren Analysen und Ergebnisse, soweit sie sich auf Diskriminierungspotentiale in der Arbeitswelt beziehen, sollen vorgestellt werden. Außerdem ist zu fragen, ob und wieweit diese Analysen auf Europa übertragbar sind. Zudem geht es darum, ob und wie illegitime Ungleichbehandlung, die gegen gesetzliche Gleichheitsgebote verstößt, nachweisbar wäre. Denn Big Data Analytik wird häufig u. a. mit dem Verweis auf Geschäftsgeheimnisse geschützt und bleibt damit intransparent.
 
Prof. Dr. Ingrid Schneider ist Professorin für Politikwissenschaft und seit Januar 2017 am Arbeitsbereich „Ethik in der Informationstechnologie“ des Fachbereichs Informatik der Universität Hamburg angesiedelt. 2002-2016 war sie wissenschaftliche Mitarbeiterin der Forschungsgruppe Medizin des Forschungsschwerpunkts BIOGUM (Biotechnologie, Gesellschaft und Umwelt) der Universität Hamburg. Sie arbeitet zu TA und Demokratietheorie, Policy-Analyse, Governance und rechtlicher Regulierung, Digitalisierung, Big Data und Datenschutz, Gesundheit, Diskriminierung, Wettbewerbsrecht, Geistiges Eigentum sowie zur Regulierung von Plattformindustrien.
E-mail: Ingrid.Schneider [@] uni-hamburg.de 
 
Literatur:
• Federal Trade Commission (FTC) 2016. Big Data. A Tool for Inclusion or Exclusion? Understanding the Issues. FTC Report, January 2016
• Kosinskia, Michal/ Stillwella, David / Graepelb, Thore (2013)., Private Traits and Attributes Are Predictable From Digital Records of Human Behavior, Proceedings of the National Academy of Sciences, 110, 5802ff
• Rouvroy, A. (2016). Council of Europe,“Of Data and Men” Fundamental Rights and Freedoms in a World of Big Data, Bureau of the Consultive Committee of the Convention for The Protection of Individuals with Regard to Automatic Processing of Personal Data
• Zuboff, S. (2015). Big other. Surveillance capitalism and the prospects of an information civilization. Journal of Information Technology, 30 (1), 75–89
• Datta, A., Tschantz, M. C., & Datta, A. (2015). Automated Experiments on Ad Privacy Settings. Proceedings on Privacy Enhancing Technologies, 2015(1)
• White House (Executive Office of the President) (2014). Big Data: Seizing Opportunities, Preserving Values, May 2014
• White House (Executive Office of the President) (2016). Big Data: A Report on Algorithmic Systems, Opportunity, and Civil Rights, May 2016
• Hofstetter, Y. (2016). Das Ende der Demokratie. Wie künstliche Intelligenz die Politik übernimmt und uns entmündigt. Gütersloh: C. Bertelsmann
• Ulbricht, Lena/Schneider, Ingrid (2017). Ist Big Data fair? Normativ hergestellte Erwartungen an Big Data, in: Heil, R./ Kolany Raiser, B./ Orwat, C. (Hg.): Big Data und Gesellschaft. Eine multidisziplinäre Annäherung. Wiesbaden: Springer (im Erscheinen)


 
Relaunch der Zeitschrift TATuP und Neuigkeiten vom Fachportal openTA
Jonas Moosmüller, Ulrich Riehm

Der Vortrag informiert über den aktuellen Entwicklungsstand beim Relaunch von „TATuP – Zeitschrift für Technikfolgenabschätzung in Theorie und Praxis“ und beim DFG-geförderten Projekt „Fachportal openTA“.
Technikfolgenabschätzung hochwertig publizieren und in die gesellschaftliche Diskussion einbringen – mit diesem Anspruch erscheint TATuP seit 25 Jahren. Um ihm auch künftig gerecht zu werden, wird die vom Institut für Technikfolgenabschätzung und Systemanalyse (ITAS) herausgegebene Zeitschrift 2017 in mehrfacher Hinsicht erneuert:
* TATuP wird durch die Einführung eines Begutachtungsprozesses wissenschaftlich aufgewertet.
* TATuP wird als Open Access-Zeitschrift online verfügbar sein.
* TATuP wird weiterhin in gedruckter Form und in einem neuen, anspruchsvollen Design erscheinen.
* TATuP wird künftig vom oekom-Verlag verlegerisch betreut (Produktion, Vertrieb, Marketing) – die Redaktion bleibt am ITAS angesiedelt.
* TATuP wird durch sein Herausgebergremium und einen wissenschaftlichen Beirat enger mit dem Netzwerk TA (NTA) verknüpft.
Im Rahmen des DFG-geförderten Projekts „Fachportal openTA“ werden alle bisher in TATuP erschienen Artikel erfasst und das Archiv im openTA-Publikationsdienst komplett zur Verfügung gestellt. Gegenstand des Vortrags sind auch die derzeitigen Nutzungsmöglichkeiten des Publikationsdienstes und die geplanten und in Entwicklung befindlichen Funktionserweiterungen. So werden die von den kooperierenden institutionellen Mitgliedern des NTA zur Verfügung gestellten Publikationsdaten künftig durch die Verknüpfung mit öffentlich zugänglichen Normdatenbanken angereichert.


 
Mit 'hochqualitativen menschlichen Komponenten' zur neuen KI
Doris Allhutter

Das Ziel der Forschung zu Künstlicher Intelligenz (KI) war und ist weiterhin, Maschinen mit der Fähigkeit auszustatten, definierte Problembereiche ähnlich wie Menschen zu „verstehen“ und diese Fähigkeit durch selbständiges Lernen automatisiert weiter zu entwickeln. Die Verfügbarkeit von großen Datenmengen („big data“) und die Forschung dazu, wie die Bedeutung („semantics“) von Informationen und Ressourcen in maschinenlesbare Form gebracht werden kann, haben in der KI neue Perspektiven eröffnet. Eine zentrale Frage ist allerdings, wie hoch die Kosten dafür sind, relevantes Wissen so aufzubereiten, dass es für Maschinen verarbeit- und strukturierbar ist.
Dieser Beitrag untersucht die Arbeit des Aufbaus der soziotechnischen Infrastruktur, auf deren Basis neue Ansätze von KI und maschinellem Lernen entwickelt werden. Während in den behandelten Forschungsbereichen erkenntnistheoretische Narrative von Automatisierung stark gemacht werden, wird in Umsetzungspraktiken immer wieder auf die „Verbindung von skalierbaren, automatischen und hochqualitativen menschlichen Komponenten“, also auf semi-automatische Prozesse zurückgegriffen. Online-Plattformen wie Amazon Mechanical Turk und CrowdFlower haben die vielversprechende Möglichkeit eröffnet, sich auch in diesem Bereich der „wisdom of crowds“ oder einer „kollektiven Intelligenz“ zu bedienen. Seit einigen Jahren wird in unterschiedlichen Computing Communities das Potenzial „of harnessing human computation“ ausgelotet, entsprechende Methoden, Praktiken und Prototypen werden entwickelt.
In meinem Vortrag analysiere ich, wie Crowdwork als technischer Problemlösungsansatz diskutiert und implementiert wird und wie dabei menschliche Arbeit unsichtbar gemacht wird. Im Gegensatz zu den Expertensystemen der frühen KI intendiert die dezentrale Architektur semantischer Ansätze die Integration einer Pluralität von Weltsichten. Um diese Pluralität einfangen zu können, müssen logische Inkonsistenzen entdeckt und bereinigt werden. „Human computational power“ ist gerade in diesen Bereichen notwendig. Mein Vortrag zeigt allerdings, dass gerade die Anreiz-, Arbeitsbewertungs- und Entlohnungsmechanismen, die in Crowdwork-Systemen zum Einsatz kommen, den Effekt haben, die erwünschte Pluralität einzuschränken und alternative Wissensstrukturen auszublenden.
 
Doris Allhutter ist Wissenschafts- und Technikforscherin und promovierte Politikwissenschaftlerin am Institut für Technikfolgen-Abschätzung (ITA) der Österreichischen Akademie der Wissenschaften. Sie hat eine vom FWF geförderte Elise Richter-Stelle inne und beschäftigt sich mit der Politik von Informationstechnologien.


 
Wenn Maschinen lernen zu lernen – Mensch-Maschine-Kommunikation zwischen Trial-and-Error und Deep Learning?
Stefan Strauß

Maschinelles Lernen (machine learning - ML) spielt seit jeher eine zentrale Rolle im Bereich der Künstlichen Intelligenz (KI). ML befasst sich mit der Entwicklung automatisierter, lernfähiger Prozesse, um Computersystemen das Aneignen von Erfahrungswissen zu ermöglichen (vgl. Mitchell 2006). Frühe ML-Ansätze waren stark geprägt von Methoden, die im Ansatz eher Formen von Trial-and-Error gleichen denn systematische Ansätze zur Lösung komplexer Probleme. Das zeigt etwa das folgende Zitat des frühen KI-Forschers und Transhumanisten Marvin Minsky: "The most central idea of the pre-1962 period was that of finding heuristic devices to control the breadth of a trial-and-error search" (Minsky 1968, 9). In den letzten Jahren ist eine wachsende Vielfalt von Entwicklungen und Anwendungen im Bereich ML zu beobachten. Es liegt daher nahe, dass ML und ihre Anwendungsfelder heute erheblich weiter fortgeschritten sind. Jüngere Ansätze des sog. „Deep Learning“ (DL) ermöglichen leistungsfähige Analysen und effiziente Restrukturierung großer Datenmengen, um darin Muster zu identifizieren und schrittweise zu erlernen. Der Ansatz stützt sich dabei u.a. auf künstlichen neuronalen Netzwerken, um Informationen anhand mehrfacher Abstraktionsebenen zu analysieren (vgl. LeCun/Benigo/Hinton 2015). Unternehmen wie Google und Facebook fördern Forschung in diesem Bereich und tragen erheblich zur Verbreitung von Deep Learning bei. Zweifelsohne bietet ML bzw. DL erhebliches Potenzial zur Entwicklung autonomer Systeme, die die Arbeitswelt massiv verändern können. Allerdings stellt sich die Frage, ob die hohe Leistungsfähigkeit nicht primär verbesserter Rechenleistung und automatisierten Algorithmen geschuldet ist, und maschinelle Lern-Ansätze auch weiterhin auf statistischer Berechnung von Wahrscheinlichkeiten beruhen, wie bereits in ihren Anfängen. Insofern lässt sich weiter fragen, inwieweit ML Risiken bezüglich der automatisierten Fortschreibung von Normalisierungsvorgängen und rein rechnerisch vernachlässigbaren Fehlern in sich birgt. Vor dem Hintergrund, dass lernende Maschinen zunehmend Einzug in Gesellschaft und Wirtschaft haben können, drängt sich nicht zuletzt die Frage auf, welche Auswirkungen diese Entwicklung auf die Interaktion zwischen Mensch und Maschine hat. Alan Turings berühmter, nach ihm benannter Test (Turing 1950) gewinnt hier eine andere Bedeutung. Der Beitrag nimmt unterschiedliche Entwicklungen im Feld des Maschine Learning in den Blick und beleuchtet insbesondere die aufzeigten Fragen anhand empirischer Beispiele. Ein Schwerpunkt liegt dabei insbesondere auf Aspekten und Spannungsfeldern im Kontext menschlicher versus maschineller Autonomie.
 
Stefan Strauß ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Technikfolgen-Abschätzung (ITA) der ÖAW. Er ist ursprünglich Wirtschaftsinformatiker und hat neben seiner Forschungstätigkeit auch Erfahrung in der Softwareentwicklung sowie IKT-geleiteten Partizipationsprozessen. Am ITA befasst er sich mit gesellschaftlichen Auswirkungen von Informations- und Kommunikationstechnologien, insbesondere E-Governance und politische Prozesse, Identitätsmanagement, Überwachung, Sicherheit und Schutz der Privatsphäre. Weitere Forschungsinteressen liegen im Feld der Informations- und Computerethik. Mitarbeit in einigen internationalen Forschungsprojekten, u.a. zu elektronischer Demokratie, digitaler Identität, Cloud Computing und Social Networks; Sicherheit und Privatsphäre, Schutz kritischer Infrastrukturen. Aktuelle Publikationen u.a. zu E-Participation in Europe, Privacy Impact Assessment und dem Spannungsverhältnis Sicherheit vs. Privatsphäre.


 
Kollaborative Robotik als Beispiel der Mensch-Maschine-Interaktion: Chancen für mehr Inklusion im Arbeitsleben?
Karsten Weber, Sonja Haug, Thomas Schlegl, Clemens Pohlt, Johannes Höcherl

Der Einsatz kollaborativer Robotik im Industrieumfeld und die damit verbundenen neuen Formen der Mensch-Maschine-Interaktion stellen im Hinblick auf das Erlernen des Umgangs mit der Technik, aber auch auf die Gebrauchstauglichkeit der Technik allgemein neue Herausforderungen. Der Beitrag verbindet zwei der zentralen Fragestellungen der Konferenz: Wie verändert sich das Zusammenspiel zwischen Mensch und Maschine? Welche Fähigkeiten werden in Zukunft benötigt? Hierbei soll es auch um die Frage gehen, ob durch Teilautomatisierung eine Chance für Verbesserungen der Inklusion älterer Erwerbstätiger oder Menschen mit Behinderung in der industriellen Produktion einhergehen kann.
Grundlage der Studie ist ein von der Regensburg Robotic Research Unit* und einem Industriepartner entwickelter intelligenter Arbeitsplatz (Smart Workbench, SWoB), der Personen bei manuellen Handhabungsaufgaben unterstützen sowie bestimmte Produktionsprozesse teilautomatisiert ausführen soll. Die Tätigkeit erfordert damit weniger Kraft, was für die Inklusion von Menschen mit eingeschränkter Leistungs- und Einsatzfähigkeit eine gute Voraussetzung ist. Jedoch muss eine Einarbeitung in die neue Technik und eine Umstellung bisheriger Arbeitsabläufe erfolgen, wobei sich Barrieren ergeben könnten. Der Beitrag untersucht anhand von empirischen Studien, welche Herausforderungen und Chancen sich ergeben können.
Durchgeführt wurde erstens ein Experiment zum Erlernen einer Robotersteuerung mit drei Untersuchungsgruppen und zwei Anlernmethoden zum Test eines gamifizierten Anlerntutorials. Der innerhalb des Teilprojekts entwickelte Demonstrator besteht aus einem technisch aufgerüsteten Handarbeitsplatz und einem kollaborationsfähigen Leichtbauroboter. Die Kommunikation erfolgt nonverbal mittels Gestensteuerung. Um die Anlage bedienen zu können, muss im Vorfeld eine Einweisung erfolgen, welche von Menschen oder durch ein Lerntutorial mit Gamification-Elementen zur Motivationssteigerung durchgeführt werden kann. In der Studie wurde untersucht, welche Form des Anleitens aus welchen Gründen von unterschiedlichen Personen eher akzeptiert oder abgelehnt wird. Die Probanden setzen sich aus jungen Menschen mit Behinderung, älteren Menschen und jüngeren Menschen zusammen. Anhand der Tests sollte herausgefunden werden, ob eine automatisierte Anleitung Vorteile gegenüber einer menschlichen Anleitung hat. Es zeigten sich Vorteile, beispielsweise durch weniger Zeitdruck und eine geringere Fehlerquote, aber auch die Herausforderung einer Anpassung an ein unterschiedliches Lernniveau.
Zweitens wurde anhand eines Einsatztests des teilautomatisierten Arbeitsplatzes (SWoB) im industriellen Umfeld untersucht, inwieweit partizipative Methoden der Technikentwicklung zielführend sein können und ob bei der Implementierung neuer Mensch-Technik-Interaktionsformen im Arbeitsalltag Problemfelder auftreten. Nach einem Testlauf wurden unterschiedliche Personengruppen qualitativ befragt. Ein Dilemma besteht darin, dass es schwierig ist, Stakeholder frühzeitig einzubinden, ohne dass bereits ein funktionsfähiger Prototyp existiert, der zeitsparend einsetzbar ist, andererseits aber ein Test in einem Entwicklungsstadium, in dem die Mensch-Technik-Interaktion kaum mehr geändert werden kann, kaum mehr Einfluss auf die technische Gestaltung nehmen kann.
Im Hinblick auf die Perspektiven soll diskutiert werden, inwieweit zukünftig menschliche Arbeitskraft vermehrt durch Robotik ersetzt wird oder ob vielmehr neue Formen der kollaborativen Robotik zu einer humaneren Gestaltung der Arbeitswelt führen können.
 
Prof. Dr. Karsten Weber ist Ko-Leiter des Instituts für Sozialforschung und Technikfolgenabschätzung (IST) an der OTH Regensburg sowie Honorarprofessor für Kultur und Technik an der BTU Cottbus-Senftenberg.
Prof. Dr. Sonja Haug ist Professorin für empirische Sozialforschung und Sozialinformatik sowie Ko-Leiterin des IST an der OTH Regensburg.
Prof. Dr. Thomas Schlegl lehrt Handhabungstechnik und Robotik, Regelungstechnik und Optimierung, Aktorik sowie Grundlagen elektrischer Antriebstechnik an der OTH Regensburg und ist Leiter der Regensburg Robotics Research Unit (RRRU).
Clemens Pohlt, M.Sc., ist wissenschaftlicher Mitarbeiter in der RRRU und forscht an der robusten Klassifikation von Bildsequenzen für die natürliche Mensch-Maschine-Interaktion.
Johannes Höcherl, M.Sc., ist wissenschaftlicher Mitarbeiter in der RRRU und forscht an sicherer und effizienter Mensch-Roboter-Kooperation mit den Schwerpunkten intelligente Roboterverhaltensanpassung und situative Bedienerentlastung.


 
Informatisiert, vernetzt & effizient? Digitale Arbeitswelten und Ihre Folgen
Bettina-Johanna Krings, António Moniz, Linda Nierling

Ohne Frage weist die Debatte um die Digitalisierung der Industrie „alle Merkmale eines ‚Hypes‘ auf“ (Hirsch-Kreinsen et al. 2015:9) auf. Mit der programmatischen Formel der Industrie 4.0 geht es hier technisch zunächst um die „Verschmelzung von Produktionstechniken mit Informationstechnologien“ (Aichholzer 2016: 29), das heißt um die flächendeckende Vernetzung und Kommunikation von Daten innerhalb und außerhalb der Produktion. Die Wahl des Begriffs der Industrie 4.0 bezieht sich hierbei auf die weit verbreitete Vorstellung, dass im Zuge des Einsatzes digitaler Technologien fundamental neue Produktionsregime entstehen (sollen). Deutet man diese Entwicklungen aus einer sozio-ökonomischen Perspektive, so knüpfen diese Visionen allerdings durchaus an bekannte Phänomene an, die durcheine „umfassende Vernetzung industrieller Wertschöpfungsketten“ (Aichholzer 2016:26, Huws et al. 2009) beschrieben werden können.
Wenngleich die genannten technischen Entwicklungen derzeit für die Industrie eine hohe Aufmerksamkeit besitzen, so haben sich doch die technischen Möglichkeiten informationsgestützter Technologien bereits tief in die Arbeitswelten eingeschrieben und die institutionellen, betrieblichen und individuellen Prämissen von Erwerbsarbeit in hohem Maße geprägt. „Digital und vernetzt gearbeitet wird inzwischen faktisch in allen Sektoren der Volkswirtschaft“ (Schwemmle, Wedde 2012:16), sei es im Büro, in der Produktion, im Vertrieb oder im Service. So wurde in vielen Arbeitsbereichen längst ein „sozio-technischer Handlungsraum“ (Rammert, Schulz-Schäfer 2002) geschaffen, der bis heute an Dynamik kaum zu überbieten ist (Krings 2013). Der Einsatz informationsbasierter Technologien erfolgt hierbei in unterschiedlicher funktionaler Ausrichtung und reicht von der Transformation materieller in immaterieller Güter über die Koordination und Kommunikation von Datenflüssen bis hin zur Veränderung ganzer Berufsprofile.
Die Frage nach der Bewertung dieser allumfassenden Prozesse erfolgt weitgehend im Rahmen des Paradigmas des technischen Fortschritts, das heißt Effizienz- und Produktivitätsgewinne der Arbeitsprozesse stehen weitgehend Pate für die Promotion dieser Entwicklungen. Diese Ausrichtung steht in einer langen Tradition der sozio-ökonomischen Einbettung von Arbeit in die institutionellen Rahmenbedingungen der gesamtgesellschaftlichen Organisation von Arbeit.
Der vorliegende Beitrag verfolgt die These, dass Digitalisierungsprozesse als ein (neuer) sozio-technischer Handlungsraum in unterschiedlichen Arbeitskontexten wenig systematisch untersucht werden. Sei es im Handel, sei es im Gesundheitswesen oder in der öffentlichen Verwaltung: Arbeitsabläufe werden kontinuierlich digitalisiert, das heißt weitläufige Automatisierungskonzepte werden angestrebt und verändern das Zusammenspiel zwischen Mensch und Maschine, aber auch die Organisation von Arbeitswelten in großem Maße. Die systematische Erfassung dieser technischen Folgen könnten wichtige Beiträge für Fragen von hoher gesellschaftlicher Relevanz leisten. Diese beziehen sich auf die Folgen und die Grenzen der Automatisierung in Arbeitskontexten. Während noch in den 1980er Jahren Arbeit als Schlüsselkategorie (Offe 1984) gesellschaftlicher Entwicklungen anerkannt wurde, so scheint nun Technik diese Kategorie einzunehmen. Umso mehr ergibt sich daraus kritischer und kreativer Gestaltungsbedarf. Die TA kann hier wichtige Beiträge hinsichtlich der Bewertung dieser (neuen) sozio-technischen Handlungsräume leisten.
 
Literatur:
• Aichholzer, G. (2016): Industrie 4.0: Perspektiven für Arbeit und Beschäftigung. In: TAB-Brief Nr. 47, Juli 2016, S. 29-33
• Hirsch-Kreinsen, H.; Ittermann, P.; Niehaus, N. (2015): Digitalisierung industrieller Arbeit. Die Vision Industrie 4.0 und ihre sozialen Herausforderungen. Baden-Baden
• Huws, U.; Dahlmann, S.; Flecker, J.; Holtgrewe, U.; Schönauer, A.; Ramioul, M.; Geurts, K. (2009): Value chain restructuring in Europe in a global economy. Leuven
• Krings, B.-J. (2013): Arbeit und Technik. In: Grunwald, A. (Hrsg.): Handbuch Technikethik. Stuttgart, S. 217-222
• Offe, C., 1983: Arbeit als gesellschaftliche Schlüsselkategorie? In: Matthes, J. (Hg.): Krise der Arbeitsgesellschaft? Verhandlungen des 21. Deutschen Soziologentags in Bamberg 1982. Frankfurt a. M: Campus, S. 38-65
• Rammert, W.; Schulz-Schäfer, I. (Hg.) (2002): Können Maschinen handeln? Soziologische Beiträge vom Verhältnis von Mensch und Technik. Frankfurt a.M./ New York
• Schwemmle, M.; Wedde, P. (2012): Digitale Arbeit in Deutschland. Potentiale und Problemlagen. Bericht herausgegeben von der Friedrich Ebert Stiftung, Bonn

 
Dr. Bettina-Johanna Krings, Sozialwissenschaftlerin, Senior Scientist am Institut für Technikfolgenabschätzung (ITAS) am (KIT), Leitung des Forschungsbereichs: ‚Wissensgesellschaft und Wissenspolitik’ im ITAS. Thematische Schwerpunkte: Technische Innovationen und Auswirkungen auf Arbeitsstrukturen, Konzepte und Methoden der Technikfolgenaschätzung, Soziologische Theorien der Modernisierung von Gesellschaften. Seit vielen Jahren koordiniert sie das Themenfeld: Work &Technology am ITAS.


 
Getting a Design Job in 2030 – Neue (digitale) Arbeitswelten in Kreativberufen und Anforderungen an zukünftige Bildungsangebote?
Frank Heidmann, Anouk Meissner

Kreativstudiengänge, allen voran die diversen traditionellen (z.B. Kommunikations-, Industrie- und Produktdesign) sowie neuen Designdisziplinen (z.B. Interaction Design, Service Design, Social Design) erfreuen sich weltweit nach wie vor großer Beliebtheit. Ihre Curricula referenzieren nicht nur in Europa und Nordamerika – bei aller Differenzierung zwischen den Studiengängen – häufig nach wie vor auf die Bauhaustradition und Paradigmen der Hochschule für Gestaltung Ulm. Sie bewegen sich im Spannungsfeld eines eher traditionellen, holistischen Prinzips des Designstudiums, das mit dem Ausdruck Gestaltung einen ganzheitlichen Zugang zu ästhetischer, formgebender Praxis und deren Integration in die Gestaltung von Lebenswelten suggeriert sowie neueren, stärker methodologisch geprägten Studienangeboten. Diese stellen das Lernen und Anwenden partizipativer Problemlösungsmethoden und Innovationsprozesse in den Vordergrund und bedienen sich mehr oder weniger souverän digitaler Werkzeuge bzw. haben die Konzeption digitaler Services und smarter Objekte als Lerninhalt. Letztere Entwicklungen werden von einem Vordringen von Design in neue Anwendungsdomänen und einer Ausweitung der Designartefakte – weg von physischen Produkten, hin zu komplexen Services und Systemen in Wirtschaft und Gesellschaft – begleitet. Das Phänomen des Aufstiegs des »Design Thinking« als Kreativ- und Problemlösungsmethode in Unternehmen und Institutionen ist eine bemerkenswerte Begleiterscheinung dieser Ausweitung von Paradigmen des Designprozesses in die Gesellschaft.
Diese – an und für sich erfreulichen – Entwicklungen in den Designdisziplinen und der Designpraxis sind, so die Grundthese dieses Beitrags, noch nicht ausreichend in die Curricula der Designstudiengänge integriert und auch die neueren Studienrichtungen wie Interaction Design haben noch keine ausreichend zukunftssicheren Antworten auf die Digitalisierung gefunden. Es stellt sich die grundlegende Frage, ob die heute vermittelten Fähigkeiten, Themenfelder und Soft Skills robust genug gegenüber immer schnelleren Entwicklungszyklen in den verschiedenen Technologiefeldern und disruptiven Innovationen in der Wirtschaft sind, und ob es ausreicht, nutzerzentrierte Methoden, Design Thinking und agile Prozesse zu beherrschen, um den zukünftigen Anforderungen gerecht zu werden. Schließlich soll die Frage nach der Verantwortung von DesignerInnen und ihrer Rolle in einer Zeit, in der es in politischen und gesellschaftlichen Diskussionen zunehmend um Emotionen anstelle von Fakten geht und immer größere Bevölkerungsschichten Tatsachen ignorieren und Lügen bereitwillig akzeptieren, diskutiert werden.
Alle vorliegenden Studien zu zukünftigen Anforderungen an HochschulabsolventInnen als Konsequenzen der Digitalisierung und Globalisierung kommen zu einem ähnlichen Set zukünftiger »Work Skills«, das in der Regel von der Kompetenz zum Lösen komplexer Probleme (Complex Problem Solving) und der Fähigkeit zur Kreativität (Creative Intelligence, Novel & Adaptive Thinking) angeführt wird. Weitere Skills thematisieren neues Wissen zum Umgang – Erhebung, Analyse, Visualisierung – mit großen Datenmengen (Computational Thinking) sowie interpersonale Kompetenzen (Social Intelligence, People Management, Cross-Cultural Competency etc.). Dieses Skill-Set wird mit der massenhaften Einführung intelligenter Maschinen (KI, Machine Learning) begründet, die zu einer Umverteilung von Wissen, Know-How und wirtschaftlichen Chancen führen. Davon profitieren, so die Annahme, vor allem jene, die es verstehen, mit intelligenten Maschinen umzugehen und untereinander zu kooperieren. Bezogen auf die Designdisziplinen führen diese Entwicklungen zu folgenden drei konkreten Herausforderungen, die in dem Beitrag adressiert werden:
1) DesignerInnen werden in der Zukunft immer häufiger mit komplexen quantitativen Briefings konfrontiert. Diese sind die Folge der weiter zunehmenden Verbreitung von Sensoren, Kommunikations- und Rechenleistung in Alltagsgegenständen und Umgebungen (IoT), die eine beispiellose Flut von Daten (Big Data) entfesseln. Als Ergebnis dieser Entwicklung wird die Nachfrage nach Fähigkeiten steigen, mit Daten zu interagieren, Muster in Daten zu erkennen und datenbasierte Entscheidungen zu treffen. Beispiele für die benötigte »Data Literacy« im Designkontext sind Produkte und Services in den Bereichen eHealth, Selbstoptimierung (Quantified Self), Mensch-Maschine Schnittstellen (HCI) für Maschinen und Roboter, autonome Fahrzeuge, Smart Home, Smart City oder IT-Sicherheit. Die Curricula in den Designstudiengängen bieten bisher wenig bis gar keine Module mit spezifischen, auf die Vorerfahrungen und besonderen Motivationen von Studierenden in Kreativdisziplinen ausgerichteten Lerninhalten zu Data Quality & Data Uncertainty, Machine Learning & Data Mining, Statistical & Quantitative Analysis oder (Big) Data Ethics. Die Übernahme von für andere Disziplinen produzierte Lerninhalte, z.B. in Form von MOOCs, zu den o.g. Themen hat sich nicht bewährt und verkennt die Bedeutung der motivationalen Anschlussfähigkeit für Lern- und Lehrprozesse in den jeweiligen Fachkulturen.
2) DesignerInnen werden in der Zukunft immer seltener als Gestalter eines spezifischen Produktes oder Services agieren. Diese Entwicklung hat schon Ende des 20. Jh. mit der Etablierung partizipativer Co-Design Methoden begonnen, die dem zukünftigen Nutzer eines Produktes oder Services eine deutlich aktivere Rolle im Gestaltungsprozess einräumen. Und sie beschleunigt sich durch die Digitalisierung der Produktions- und Logistikprozesse und die Weiterentwicklung und den Preisverfall von 3D-Druckern und dazugehöriger Softwarelösungen, die Laien zukünftig in die Lage versetzen, auch komplexere Produkte selbstständig zu produzieren. Die Rolle der Designerin verändert sich hin zu der einer Moderatorin und Tutorin bzw. Problemlöserin, der ihre originären gestalterischen, kreativen Fähigkeiten nach wie vor als zentrale Kompetenz benötigt, sie aber in einem deutlich komplexeren Prozess und in immer anspruchsvolleren transdisziplinären Nutzungskontexten einsetzt und zusätzliches Wissen in Forschungsmethoden, vor allem der quantitativen und qualitativen Sozialforschung und Mixed Methods, sowie ökonomisches und organisationssoziologisches Wissen, benötigt.
3) DesignerInnen müssen in der Zukunft in immer kürzeren Zeiträumen neue technologische Werkzeuge (Software, Sensorik, Fertigungstechnologien, Marketingtools, Logistikprozesse etc.) für ihre Gestaltungs- und Problemlösetätigkeiten erlernen und somit ihre »Digital Literacy« – verstanden als Kompetenz im Umgang mit einer großen Bandbreite digitaler Tools in unterschiedlichen Lernprozessen sowie als Indikator für die Fähigkeit zur kritischen Evaluation von Web-Ressourcen – erweitern. Gefragt sind neue Lerninhalte und Lernformate in den Design-Studiengängen, die die Kompetenz zum schnellen Einarbeiten und hohe Flexibilität und Adaptionsfähigkeit an neue Werkzeuge bzw. zur Bewertung von Werkzeugen vermitteln.
Zusammengefasst zeigt der Beitrag am Beispiel von Kreativberufen, wie sich (digitale) Arbeitswelten in den nächsten Jahren verändern und wie sich Bildungsangebote und Curricula auf diese Herausforderungen einstellen müssen.
 
Frank Heidmann, Prof. Dr., ist Professor für »Design of Software Interfaces« und Leiter des »Interaction Design Lab« an der Fachhochschule Potsdam. Seine Interessensgebiete umfassen die Gestaltung und Evaluation von Mensch-Technik-Schnittstellen, die Visualisierung raumbezogener Daten (Geovisualisierung), Smart Cities und Green IT/Sustainable Design.
Anouk Meissner, M.A., ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Fachbereich Design der Fachhochschule Potsdam. Sie ist mit der strategischen Weiterentwicklung der Designstudiengänge (B.A./M.A.) befasst und betreut das Masterprogramm. Ihre Forschungsinteressen liegen in der Methodenentwicklung und dem Methodeneinsatz in der Designforschung.


 
Zeitsouveränität zwischen Selbstzwang und zugewiesener Freiheit in Projekten
Sibylle Peters, Hans-Liudger Dienel, Ansgar Düben

Im Rahmen des Forschungsprojektes „Arbeitszeitsouveränität“ hat die TU Berlin, das nexus Institut für Kooperationsmanagement und interdisziplinäre Forschung GmbH und die SRH Fernhochschule – The Mobile University im Auftrag der deutschen Gesellschaft für Projektmanagement (GPM) im Frühjahr 2015 insgesamt 424 Projektbeschäftigte zur selbstbestimmten Gestaltung ihrer Arbeitszeit (Arbeitszeitsouveränität) befragt.
Die Studie zeigt, dass die Dichte und Komplexität der Arbeit in Projekten zugenommen hat und eine Entgrenzung der Wahrnehmung wissensintensiver Tätigkeiten stattfindet. Infolge der Weisungen der Organisation an die Projektbeschäftigten, ihre Arbeitszeiten selbstorganisiert einzuteilen, wird dabei deutlich, dass sich grundlegende Fragen der Regelungen von Arbeitszeiten nicht gewandelt haben. Die Einteilung und Verteilung von Arbeitszeit ist durch Weisungsbefugnisse in die Selbstverantwortung der Akteure verlagert worden. Die Arbeitsdichte (Komplexität) vollzieht somit einen Wandel. Dabei haben sich aber Regelungen von bzw. über Arbeitszeiten nicht explizit gewandelt, sondern wurden in die Selbstverantwortung der Akteure verlagert. Arbeitszeit ist somit nicht den Bedingungen von Wissensarbeit angepasst. In diesen Wandlungsprozessen nehmen die Organisation und ihre Linienführungen die ihnen innewohnenden Delegations- und Weisungsbefugnisse selbst nicht mehr wahr, was sie auch aufgrund zunehmender Komplexität immer weniger können. Sie verlagern sie an die Projektbeschäftigten, die in Fragen der Arbeitszeitverteilung individuell vor komplexen Aufgaben stehen.
Lage, Dauer und Volumen in der Verteilung von Arbeitszeit nehmen mit Bezug auf eine effektive und effiziente Gestaltung von und in Projekten verschiedene Facetten ein, die differenziert zu betrachten und zu bewerten sind. Die räumliche Lage der Arbeitszeit (Ortsvielfalt und Ortswechsel der Bearbeitung) erhöht in Projekten die Intransparenz, sie begünstigt dadurch ein gewisses Misstrauen und verstärkt bei Abwesenheit der Akteure einen Vergleich und das Gerechtigkeitsempfinden. Es gibt offenbar nur wenige praktikable Instrumente, die es erlauben, die Auswirkungen von An- und Abwesenheit auf das Arbeitsergebnis zu vergleichen.
Aus der individuellen Perspektive betrachtet ist die Autonomie über die Lage der Arbeitszeit unabdingbare Voraussetzung, um die autonome Arbeitszeit selbstbestimmt so einzuteilen, damit die Akteure ihre Arbeitszeiten differenzieren können; in intensive Arbeitszeiten (Büro) und kontierte Arbeitszeiten für erweiterte, zusätzliche Arbeitsaufgaben. Intensive Tätigkeiten und kontierte Tätigkeiten in ihrer Dauer zu gestalten, sind unhintergehbar. Dies wird den Projektbeschäftigten in Weisungsrechten zugestanden und es wird zu einem grundlegenden Element und Voraussetzung für die Arbeit im Projekt. Gegenüber den Teams, bzw. den Kollegen verheimlichen manche Wissensarbeiter sogar verlängerte Arbeitstätigkeiten bzw. erledigen diese, wenn die Kollegen dies nicht sehen können. Andere lassen die Kollegen bewusst an der Gestaltung der Arbeitszeit und damit auch an ihren Überstunden als Anwesenheit teilhaben.
Die Verteilung des Volumens der Arbeitszeit scheint für die Projektakteure kein tägliches Problem zu sein; sie können ja nach Ende des Projekts eine Auszeit nehmen. Die Freiheit der Gestaltung der Arbeitszeit erhöht den Druck, alles aus individueller Perspektive „gut und richtig“ zu machen. Obwohl mögliche Zeitbelastungen von den Projektakteuren nicht als eine wesentliche negative Belastungen wahrgenommen werden, ist der eigentliche Arbeitskern selbst in Arbeitszeitregelungen allein nicht mehr fassbar. Konnotierte Tätigkeiten gehören mit zur Dauer der täglichen Arbeit. Zielvereinbarungen und Vertrauensarbeit sind in diesem Kontext möglicherweise geeignete Instrumente, die Selbstorganisation der zu erledigenden Arbeitsaufgaben in entgrenzten Arbeitszeiten einzuschätzen und bei Einhaltung der vereinbarten Ergebnisvorgaben für Abhilfe zu sorgen.
 
AutorInnen::
Prof.Dr. Sibylle Peters, Universität Magdeburg, Fakultät für Bildungswissenschaften, Schwerpunkte Projekt- und Wissensmanagement, Führungsnachwuchskräfte-Entwicklung, jetzt Gastwissenschaftlerin an der TU Berlin, Fakultät für Arbeit und Bildung.
Prof.Dr. H.L.Dienel, TU Berlin, Schwerpunkt: Arbeit, Technik, Partizipation, Mobilitätsforschungen.
Düben, A. MA, Nexus-Institut, Berlin. Schwerpunkte: Kooperationsmanagement, interdisziplinäre Forschung.


 
Zukunft der Arbeit
Ursula Maier-Rabler

Die Universalität der digitalen Netzwerktechnologien betrifft alle menschlichen Lebensbereiche und alle gesellschaftliche Sphären gleichermaßen und gleichzeitig. Damit kommt dem Metatrend der Digitalisierung ebensolche revolutionäre Veränderungskraft zu, wie das durch Buchdruck oder Dampfmaschine bereits in der Vergangenheit geschehen ist und das, obwohl die beiden historischen technologischen Revolutionen zunächst wesentlich weniger universell gestartet sind, als dies bei der Digitalisierung der Fall ist. Buchdruck wurde zum Drucken von Büchern eingesetzt und nicht z.B. zu deren Vertrieb und die Dampfmaschine setzte Züge und Maschinen in Bewegung und war aber nicht gleichzeitig auch eine Zeitung. Das Internet ist sowohl eine Dampf- als auch eine Druckmaschine und ist zudem eine Zeitung, ein Radio oder ein Spiel. Die Digitalisierung betrifft die Art und Weise wie wir Güter produzieren, distribuieren und konsumieren und ist gleichzeitig das universellste Medium mittels dessen wir uns informieren, und bilden und uns unterhalten. Somit diffundiert die Logik der Digitalisierung in unsere Arbeits- und Bildungswelt, aber auch in unsere Freizeitwelt und in unser soziales Leben innerhalb von Familien und Freundeskreisen. Arbeit, Lernen und Spielen lassen sich weder durch den Ort und die Zeit ihrer Ausübung mehr unterscheiden, noch durch die dabei verwendeten Informations- und Kommunikationstechnologien. Wir spielen im Büro, lernen im Zug und arbeiten zuhause. Die zeitliche und räumliche Verschmelzung aller Lebensbereich stellt sowohl die Infrastrukturpolitik, aber auch Wirtschafts-, Familien- und Bildungspolitik vor große Herausforderungen bis hin zur völligen Reversierung existierender politischer Ansätze.
Während aktuell in diesem Zusammenhang von unterschiedlichen Institutionen über die Zukunft der Arbeit nachgedacht wird, und von Bedrohungen durch Industrie 4.0 bis hin zu Chancen durch Crowd- oder Co-working ein breites Spektrum an potentiellen Zukünften für ausgewählte Berufsgruppen und Branchen spekuliert wird, böte die Entwicklung der Digitalisierung auch die Chance, ganz generell über die Rolle und Bedeutung von Arbeit in unserer Gesellschaft nachzudenken.
So stellt die 40-Stunden-Vollbeschäftigung nach wie vor ein wesentliches Element der (vorwiegend männlichen) Identitätskonstruktion dar. Der übervolle Terminkalender signalisiert Erfolg und Wichtigkeit. Zeit zu haben ist die erste Station in Richtung (sozialen) Abstieg.
Es stellt sich die Frage, ob das Ziel der Digitalisierung, nämlich durch den Einsatz von I+K-Technologien Prozesse zu beschleunigen bzw. zu automatisieren, die Menschen dazu bringt, noch schneller sein zu müssen bzw. mit den Technologien um Arbeit kämpfen zu müssen. Warum arbeiten wir nicht alle weniger, lassen die Maschinen arbeiten und konzentrieren uns auf nicht-automatisierbare, emotionale und qualitative Arbeit? Wäre das nicht auch eine Chance für gleich viel bzw. wenig Arbeit für Männer und Frauen, mehr Zeit für gemeinsame Familienarbeit und für soziales Leben? Dazu müsste der Stellenwert von Arbeit in unserer Gesellschaft radikal neu gedacht werden, was eine große kulturelle, soziale und politische Aufgabe in der digitalen Gesellschaft darstellt. Erste Gegenbewegungen beginnen bereits Gestalt anzunehmen, wie z.B. die neuen, entschleunigten Lebensentwürfe einer Generation Z oder skandinavische Arbeitszeit-Verkürzungs-Modelle mit vollem Lohnausgleich. Auch in der politischen Debatte über Roboter- und Automatisierungssteuer, Wertschöpfungsabgaben oder Maschinensteuer zeigt sich, dass das Thema angekommen ist.
Der Vortrag möchte Konzepte und theoretische Ansätze zum Thema Stellenwert der Arbeit in einer digitalen Gesellschaft vorstellen und einen gesellschaftstheoretischen Rahmen für konkrete Diskussionen über die Zukunft der Arbeit einbringen.
 
Ursula Maier-Rabler, Geboren 1957, Studium der Publizistik, Kommunikationswissenschaft und Psychologie, Dr.in phil, 1993/94 FWF-Schrödinger-Stipendiatin am Center for Advanced Research in Telecommunication (CAST) an der Ohio State University, 2002-2011 Wissenschaftliche Leiterin des Universitätsschwerpunkts „Information and Communication Technologies & Society“, Assistenzprofessorin und seit 2015 stellvertretende Leiterin der Abteilung „Center for ICT&S“ am FB Kommunikationswissenschaft der Universität Salzburg. AFS: Digitale Gesellschaft, Internet und Gesellschaft, Technik und Gesellschaft, Politische Bildung, eBildung, eWork, Online Kommunikation.
Mail: ursula.maier-rabler [@] sbg.ac.at


 
Neue Arbeitswelten und Digitalisierung – Herausforderungen für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit
Michael Niehaus

Der Beitrag stellt zunächst die Frage, was wirklich neu ist am aktuellen Diskurs um die so genannten „Neuen Arbeitswelten“ und prüft dann, wie sich der Arbeitsschutz diesen Herausforderungen stellen kann.
Die Arbeitswelt befindet sich - seit je her - in einem kontinuierlichen Wandlungsprozess. Die gegenwärtige Phase der Digitalisierung, die sowohl den Arbeitsgegenstand, den Arbeitsort wie auch die Arbeitswerkzeuge und die Arbeitsumgebung betrifft, wird als besonders rasant erlebt und ist mit ganz unterschiedlichen Erwartungen verknüpft.
Im Diskurs zur Zukunft der Arbeit treffen die Hoffnungen und Ängste der unterschiedlichen Stakeholder aufeinander. In Deutschland versuchen derzeit beispielsweise die Sozialpartner und der Staat im Dialogprozess "Arbeiten 4.0" konsensual Rahmenbedingungen zu formulieren, die den Herausforderungen der neuen Arbeitswelten sowie der Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten gerecht werden.
Doch was sind eigentlich diese neuen Herausforderungen? Findet sich nicht viel „alter Wein in neuen Schläuchen“ wieder? Die Analyse zeigt, dass im Wesentlichen vier Entwicklungslinien zusammenkommen, die sich gegenseitig beeinflussen und sich in Form eines Tetraeders darstellen lassen:
• Auf der Basis befindet sich der demografische Wandel und damit die Veränderung der Belegschaftsstrukturen. Dazu gehört das zunehmende Alter der Beschäftigten, aber auch die Erhöhung der Diversität hinsichtlich Geschlecht, kulturellem und ethnischem Hintergrund, der Qualifikation und Leistungsfähigkeit bis hin zu Werten und Lebensentwürfen. Diese neue Heterogenität allein schon stellt Unternehmen (und vor allem die Führungskräfte) vor neue Herausforderungen.
• Der zweite Einflussfaktor sind neue Formen der Steuerung und Organisation von Arbeit wie Beispielsweise indirekte Steuerung über Zielvereinbarungen oder agile Projektarbeit. Die Internalisierung des Marktes betrifft dabei sowohl das Unternehmen als auch das einzelne Individuum (Stichworte "Arbeitskraftunternehmer", "Unternehmer seiner selbst") und hat auch Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit („interessierte Selbstgefährdung“).
• Der dritte Aspekt betrifft die zunehmend orts- und zeitflexible Arbeit. Hier liegen große Chancen zur Verbesserung der Work-Life-Konflikte, insbesondere im Dienstleistungssektor und der Wissensökonomie. Gleichzeitig zeigt sich aber auch, dass die Entgrenzung von Arbeitsort und -zeit mit einer ständigen Erreichbarkeit zu Belastungen führen kann.
• Der vierte Einflussfaktor ist die rasante technische Innovation im Bereich der IuK-Medien, die dazu führen, dass Arbeitswerkzeuge und den Arbeitsgegenstand zunehmende digital sind. Technik wird hier als "enabler" verstanden, die die oben genannten Einflussfaktoren ermöglicht, verstärkt und beschleunigt.
Im Sinne der Technikfolgenabschätzung stellt sich die zentrale Frage, wie angesichts der oben skizzierten Veränderungen ein Arbeitsschutzsystem aussehen müsste, das sowohl den Schutzbedürfnissen der Beschäftigten als auch den unternehmerischen Anforderungen an Flexibilität gerecht wird.
Der Arbeitsschutz in Europa orientiert sich im Wesentlichen an der Rahmenrichtlinie 89/391/EWG. Der hier verankerte Ansatz der Gefährdungsbeurteilung durch den Arbeitgeber hat nichts an seiner Aktualität verloren und ist auch auf neue Phänomene der Arbeitswelt anwendbar. Gleichwohl zeigt die betrieblich Praxis, dass es große Defizite in der Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung gibt. Hier gilt es praxisgerechte Handlungshilfen zu entwickeln und die Arbeitsschutz- und Arbeitsorganisationskompetenz der Verantwortlichen zu erhöhen.
Gleichzeitig wird aber auch deutlich, dass zentrale Begriffe des Arbeitsschutzrechtes durch neue Arbeits- und Organisationsformen wie „Open Innovation“, oder „Crowdworking“ zunehmend erodieren. Hier besteht Forschungsbedarf, um Handlungsempfehlungen für die Politikberatung zu entwickeln.
 
Michael Niehaus, Studium der Philosophie, Literaturwissenschaft und Sozialpsychologie M.A., ist wissenschaftlicher Mitarbeiter der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) und stellvertretender Leiter der Gruppe "Wandel der Arbeit". Fachliche Schwerpunkte sind der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit vor dem Hintergrund des demografischen Wandels sowie die Entgrenzung und Flexibilisierung von Arbeit. Im Rahmen der Arbeit in einer Ressortforschungseinrichtung des Bundes interessiert ihn vor allem der Wissenstransfer an der Schnittstelle von Wissenschaft, Politik und betrieblicher Praxis.


 
Digitalisierung der Arbeit: Neue Formen des Erwerbsarbeitslebens und Neue Arbeitskultur (New Work, New Culture) im Maker-Space
Claus Seibt, Thomas Schneider, Frithjof Bergmann

Bereits der Philosoph und Soziologe Andre Gorz hat in den 70er und 80er des vergangenen Jahrhunderts darauf hingewiesen, dass die Erwerbsarbeitsgesellschaft untergeht, wenn die Beschäftigten nicht mehr ausreichend an der unternehmerichen Kapitalakkumulation beteiligt werden. Digitalisierung und Automatisierung führen dazu, dass inzwischen eher in Sachkapital und weniger in die Mitarbeiter investiert oder sie mehr als soziales Kapital, als als Teilhabende am Unternehmen betrachtet werden. Seit dem Hinweis von Andre Gorz hat sich der Trend fortgesetzt. Die damit verbundenen negativen Wirkungen für eine Gesellschaft, die auf Erwerbsarbeit als Form materieller und sozialer Teilhabe beruht, werden als unabwendbar angenommen.
Mitarbeiter sind heute entweder prekär beschäftigt und an den Unternehmen und an ihren Strategien kaum oder nur wenig beteiligt, oder sie werden an der Kapitalakkumulation in eine Weise beteiligt (Managergehälter), die kaum noch ethischen oder Grundsätzen sozialer Gerechtigkeit entsprechen. Ein Teil der Mitarbeiter wird damit zu Miteignern am Kapital erhoben, der andere Teil wird zu austauschbarem sozialem Sachkapital degradiert und dies wird inzwischen über aller Branchen und Sektoren hinweg deutlich sichtbar.
Auch die Bedeutung des Begriffs und des Konzepts der Neuen Arbeit, als eine der ersten Antworten auf die Krise der Erwerbsarbeit in den 1980er Jahren hat sich in den vergangenen Jahren verändert. Ging es im Detroit Ende der 1980er Jahren noch darum in einer gewerkschaftlich unterstützten Re-organisation hin zur Neuen Arbeit, die Mitarbeiter trotzt Krise am Kapital des Unternehmens weiter zu beteiligen, wird diese Frage heute kaum noch gestellt. Der Begriff der Neuen Arbeit wird auf Plattformen wie XING oder anderen Formen digitaler Vergemeinschaftung vorwiegend mit Selbstunternehmerschaft und freiwilliger Beteiligung an digitalen Netzwerken verbunden. Im Vordergrund steht die selbsttätige UnternehmerIn, die sich allein oder im Kollektiv im Maker-Space ertüchtigt (empowerment), um geschäftlich beteiligt und finanzielle erfolgreich zu sein. Aber gerade die Projektförmigkeit im Maker-Space verstärkt die Prekarisierung des Erwerbslebens weiter.
Der Vortrag geht der Frage nach, was Neue Arbeit in den späten 1980er und 1990er Jahre bedeutete und wie der Begriff damals diskutiert wurde. Was bedeutet er heute und wie hat sich das Konzept der Neuen Arbeit im Laufe der vergangenen Jahrzehnte verändert. Der Frage soll im Dialog mit Akteuren der Neuen Arbeit: Frithjof Bergmann, Thomas Schneider und Anderen nachgegangen werden. Es soll nachgezeichnet werden wie sich der Diskurs, um die Krise des Erwerbslebens, in den vergangenen Jahrzehnten und vor dem Hintergrund der Digitalisierung der Arbeitswelt entwickelt hat.
 
Claus Seibt ist wissenschaftlicher Beirat im österreichischen Verein für Neue Arbeit - Neue Kultur (NANK). Der Verein engagiert sich in verschiedenen Projekten, z.B. während den Biennalen 2015 und 2017 in Wien, oder derzeit einem Projekt zur Erprobung kooperativer Formen von Arbeiten und Leben (Grüner Markt) in Wien. Die Projekte werden geleitet von Thomas Schneider, dem Geschäftsführer des Vereins. Beide stehen in enger Verbindung mit Frithjof Bergmann. Der inzwischen 86 jährige lebt in den USA (Detroit) und in Berlin. Er ist der Gründer der sozialen Bewegung Neue Arbeit – Neue Kultur.


 
Wer assistiert wem? Die transistive Beziehung von Mensch und Maschine in der digitalen Arbeitswelt am Bespiel von Wearable Technologies
Nadine Kleine

Verfolgt man die aktuelle Diskussion rund um das Thema Digitalisie-rung (in) der Arbeitswelt, fällt der Blick schnell auf die „großen“ Technologien: Intelligente Fabriken, großangelegte ubiquitäre Syste-me und ein Heer an Robotern scheint das Bild der zukünftigen Ar-beitswelt zu dominieren. Auch wenn die genannten Ideen so aktuell wie relevant sind, soll hier der Fokus auf „kleinere“ Technologien gelenkt werden, die durch ihre vergleichsweise geringen Kosten, mobile Charakteristik und simple Handhabung wesentlich einfacher implementierbar sind: auf Wearable Technologien.
Wearables – das sind insbesondere Sensoren und Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT), verbaut in Kleidung und Acces-soires, z.B. Armbändern, Brillen, und T-Shirts. Sie sind im Arbeitsbe-reich vielseitig einsetzbar, u.a. bei
• Organisations- und Routinearbeiten (schnelles Senden & Empfangen von Informationen über verschiedene Schnitt-stellen, z.B. pick-by-vision)
• komplexen Aufgaben, für deren Bewältigung zusätzliche Assistenz benötigt wird (Augmentation, z.B. über Head-Mounted-Displays, oder auch physische Unterstützung mithilfe von Exokeletten)
• und Arbeitsschutzmaßnahmen (sowohl im Hochrisikobe-reich als auch bei präventiven Gesundheitsmaßnahmen, z.B. durch Messung von physiologischen und Umgebungs-daten).
Die Breite an möglichen Einsatzgebieten von Wearable Technologien in verschiedenen Arbeitsfeldern und Sektoren birgt zahlreiche Chan-cen für ein effizienteres, effektiveres und komfortableres Arbeiten. Diese Vorteile sind allerdings an die Vorstellung geknüpft, dass es sich um eine rein assistive Technologie handelt, die den Menschen in seinem Arbeitsalltag unterstützt. Doch was geschieht, wenn sie nicht mehr nur assistiert, sondern in die Handlungen des Menschen be-stimmend - und ihn womöglich überstimmend - eingreift?
Im vorgeschlagenen Beitrag soll die Grenze zwischen assistierenden und kontrollierenden bzw. bevormundenden Funktionen von Wearable Technologien aufgezeigt und diskutiert werden, welche Auswirkungen dieser Grenzübertritt für die Beschäftigten selbst haben könnte: Wie verändert sich die Wahrnehmung des Arbeitsalltags, wenn jede Handlung potenziell aufgezeichnet und bewertet wird? Was bedeutet es für die Autonomie des arbeitenden Individuums, wenn Entschei-dungen und Vorgehensweisen über Technologie bestimmt werden?
Hierfür werden Szenarien skizziert, die unterschiedliche Rollenver-teilungen in der Mensch-Technik-Beziehung gegenüberstellen, wobei insbesondere die Bedeutung der Technikgestaltung selbst berücksich-tigt wird.

Nadine Kleine, M.A., ist Techniksoziologin und arbeitet als Forschungsassistentin im Forschungscluster „Ethik, Technologiefolgenforschung & Nachhaltige Unternehmensführung“ (ETN) und als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Sozialforschung (IST) der OTH Regensburg. Sie beschäftigt sich insbesondere mit Fragestellungen zu gesellschaftlichen Auswirkungen von innovativen Technologien. Ihr aktueller Forschungsgegenstand sind Wearable Technologien.


 
Technische Avantgarde oder Restgröße neuer Produktionswelten? – Dispositionen von Beschäftigten in Industrie 4.0
Ingo Matuschek, Frank Kleemann

Die Debatten um Industrie 4.0 und Plattformökonomie wurden zu Beginn zumeist mit dem Fokus auf technische Möglichkeiten geführt. Folgen der Digitalisierung wurden in höherer Effizienz gesehen, die Prozessstabilität von Produktion samt Forschung und Entwicklung erschien sicherer und die technikgetriebenen Entwicklungen versprachen eine global integrierte Arbeitswelt, in der sich den Unternehmen neue Gelegenheiten bieten. Zugleich sind mit der disruptiven Entwicklung auf einzelbetrieblicher Ebene durchaus Risiken verbunden. Das veranlasste u.a. dazu, den bis dato technizistisch verkürzten Blick auf die Digitalisierung ökonomisch zu differenzieren und damit auch Beschäftigungsfolgen jenseits der dramatisch erscheinenden Automatisierungswahrscheinlichkeiten besser abzuschätzen – so prognostizierte das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung für Deutschland in der anstehenden Dekade einen Abbau von etwa 490.000 Arbeitsplätzen, dem jedoch ein Zugewinn von 430.000 neuen Jobs gegenüberstand. Technische Entwicklungspfade müssen sich rechnen, sonst werden sie verlassen, so die Quintessenz. Immer wieder wurde auch auf erforderliche Kompetenzen der Arbeitenden verwiesen; gelegentlich wird die Dringlichkeit des Erwerbs dieser Fähigkeiten mit dem Verweis auf bestehende Qualifikationen jedoch relativiert. Alles in allem besteht hinsichtlich der Arbeits- und Beschäftigungssituation weitgehende Ungewissheit und sind Prognosen mit Vorsicht zu genießen.
In etwa zeitlich parallel zu den Akzentverschiebungen weg von der anfänglichen Technikzentrierung wurde in den relevanten Diskussionen darauf hingewiesen, dass jenseits der bereits früh herausgehobenen positiven Folgen (Entlastung von monotonen Routinetätigkeiten, Unterstützung durch Assistenzsysteme etc.) und kritischer zu beurteilenden Effekten (technisch dominierte Mensch-Maschine-Interaktion bzw. Kollaboration; psychische Belastungen) die sozialen Folgen einer Digitalisierung von Arbeit weitgehend unterbelichtet sind. Das betrifft nicht nur die Einschätzung von Beschäftigungseffekten, sondern konkretisiert sich insbesondere auf der Arbeitsebene: Wie erleben die Beschäftigten den Umbruch, welche Hoffnungen und Befürchtungen verbinden sich damit, wie schätzen sie die Interaktion mit der Technologie ein? Diese Fragestellungen knüpfen an bekannte Themen der TA und der Arbeitssoziologie gleichermaßen an und sie erfassen die soziale Dimension des Wandels der Arbeitswelt zwischen individuellen Befindlichkeiten und kollektivem Bewusstsein, zwischen Technikakzeptanz und -distanz, Aneignungsprozessen und Erfahrungswandel als relevante Größe im Prozess der Implementation von Industrie 4.0 bzw. digitalisierter Plattformökonomie.
Mit Blick auf die Dispositionen von Beschäftigten angesichts der Einführung bzw. zunehmenden Verbreitung von Industrie 4.0-Anwendungen will der Beitrag daran anschließen und empirische Erkenntnisse aus einem laufenden Projekt präsentieren. Fokussiert werden Einschätzungen und Orientierungen von Beschäftigten, die arbeitsorganisatorische Umgestaltungen ihres Arbeitsplatzes, beschäftigungspolitische Auswirkungen dieses Wandels und eine Re-Konfiguration des Verhältnisses von Mensch und Maschine erleben. Diese Dispositionen haben Auswirkungen auf Arbeitsorientierung und ‑motivation und tragen damit nicht unerheblich zur erfolgreichen Umwandlung der Arbeitswelt bei. Jenseits technikeuphorischer Adaptionen, wie sie der frühen Industrie 4.0-Debatte eigen waren, schälen sich differenziertere Zugänge zum Wandel der Arbeit heraus, die neben Kritik an konkreten Arbeitsschritten auch Varianten der betrieblichen Arbeitsorganisation sowie – im Sinne eines auch intergenerationalen Zukunftsentwurfs – auch die Verfasstheit der Arbeitsgesellschaft und die gesellschaftliche Verantwortung von kapitalistischer Produktion einschließen. Der Beitrag verbindet damit (sozio-)technische wie ökonomische und arbeitskulturelle Aspekte mit der prospektiven Technikfolgeneinschätzung der Arbeitenden.
 
Dr. Ingo Matuschek, Jg. 1961, ist wissenschaftlich Beschäftigter (Arbeitssoziologie) an der Universität Duisburg-Essen
Prof. Dr. Frank Kleemann, Jg. 1967, leitet den Arbeitsbereich für Arbeits- und Organisationssoziologie an der Universität Duisburg-Essen


 
Technologischer Wandel und Ungleichheit: Zum Stand der empirischen Forschung
Stella Zilian, Maximilian Unger, Timon Scheuer, Wolfgang Polt, Wilfried Altzinger

Die Auswirkungen von neuen Technologien auf Beschäftigung und Verteilung durch die zunehmende Digitalisierung aller Wirtschaftsbereiche werden aktuell wieder heftig diskutiert. Befürchtungen möglicher negativer Effekte des technischen Fortschritts sind zwar kein neues Phänomen, sondern begleiten die Geschichte der Industrialisierung von der Erfindung der Dampfmaschine bis zum einsetzenden Computerzeitalter. Die gestiegenen Möglichkeiten zur digitalen Vernetzung (Internet of Things, Cloud Computing, Big Data) unterschiedlicher Glieder der Wertschöpfungskette markieren jedoch zu Beginn des 21. Jahrhunderts möglicherweise eine neue Stufe der industriellen Revolution, die aktuell auch unter dem Schlagwort „Industrie 4.0“ firmiert.
Aktuelle Untersuchungen legen nahe, dass mit dem steigenden Ausmaß der Digitalisierung zahlreicher Wirtschaftszweige und den damit verbundenen neuen Möglichkeiten zur Automatisierung von Prozessen, einhergehend mit sich verändernden Qualifikationsanforderungen, Fragen der Auswirkungen des technischen Fortschritts auf Beschäftigung und Einkommensverteilung neu diskutiert werden müssen. Letzteres betrifft nicht nur Lohn- sondern auch Kapitaleinkommen in Verbindung mit potentiellen Auswirkungen der Digitalisierung auf die Marktmacht von Unternehmen. So geraten durch den technologischen Fortschritt sowie damit verbundenen, immer kürzer werdenden Produktlebenszyklen, nicht nur die Beschäftigten selber, sondern auch ganze Unternehmen unter Druck, mit der technologischen Entwicklung Schritt zu halten, wie das Beispiel Nokia eindrucksvoll illustriert. Umgekehrt haben IT-Konzerne wie Google, Apple oder Microsoft marktbeherrschende Positionen inne.
Gleichzeitig bedarf die aktuelle Vielzahl an empirischen Ergebnissen nationaler und internationaler Studien zu diesem Themenfeld einer kritischen Reflexion der postulierten Effekte auf Beschäftigung und Verteilung. So reicht bspw. die Spanne der durch den technischen Fortschritt potentiell substituierbaren Jobs in den USA je nach Studie von 9% (Bonin et al. 2015) bis 47% (Frey/Osborne 2013). Zilian et al. 2017 verdeutlichen die Abhängigkeit der Resultate aktueller Studien in Bezug auf unterschiedliche Aspekte der Operationalisierung des technologischen Wandels (Automatisierung und Digitalisierung, Wissens- und Innovationsintensität der Produktion bzw. der Produkte sowie die dafür notwendigen Fertigkeiten), verschiedene Betrachtungsebenen (Unternehmen, Branchen oder die Gesamtwirtschaft) sowie strukturelle Einflussfaktoren wie Marktstrukturen, Beschäftigungsstrukturen (z.B. Bildung, Geschlecht) und die Globalisierung. Dabei zeigt sich, dass der Zusammenhang zwischen Innovation und technologischem Wandel, Beschäftigung und Verteilung in der Literatur bisher eher eindimensional diskutiert wird, indem nur einzelne Determinanten des technologischen Wandels wie bspw. IKT-Investitionen herangezogen werden.
Trotz aller methodischen und konzeptionellen Unterschiede lassen sich im Vergleich aber einige zentrale Befunde herausarbeiten: So zeigt sich etwa, dass Produktivitätszuwächse gesamtwirtschaftlich mittelfristig beschäftigungsneutral zu sein scheinen, die Auswirkungen jedoch kurzfristig deutlich negativ sein können. Zudem unterscheiden sich die Effekte auf Branchenebene, insbesondere zwischen dem Sachgüter- und dem Dienstleistungssektor. Selbiges gilt für die Innovationsintensität von Unternehmen, wobei insbesondere Produktinnovationen positive Effekte auf die Beschäftigungsentwicklung zu haben scheinen. Weiters verteilen sich diese technologieinduzierten Freisetzungseffekte sehr unterschiedlich auf Berufsgruppen, Tätigkeiten und Qualifizierungsniveaus, was zu einer Polarisierung des Arbeitsmarktes beiträgt. Diese Polarisierung spiegelt sich im Zuwachs des Bedarfs an hochqualifizierten Beschäftigten für immer komplexere Aufgaben wider, wohingegen Beschäftigte in Aktivitäten mit höherem Routine-Grad, typischerweise gering und mittel-qualifizierte Personen – schon aktuell und möglicherweise noch stärker in der Zukunft – zu den Verlierern gehören. Die unterschiedliche Betroffenheit, mit der Berufsgruppen dem technologischen Wandel ausgesetzt sind, ist auch eine wichtige Determinante der Lohn- und Einkommensverteilung, die in vielen Staaten ebenfalls eine Tendenz zunehmender Polarisierung aufweist.
 
Maximilian Unger, MSc: ...ist seit 2014 wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Wirtschafts- und Innovationsforschung POLICIES der JOANNEUM RESEARCH Forschungsgesellschaft mbH in der Forschungsgruppe Technologie, Innovation- und Politikberatung (TIP). Die Forschungsschwerpunkte des Volkswirten umfassen die Analyse ökonomischer Auswirkungen von Forschung und Innovation sowie die Evaluierung und Wirkungsmessung nationaler und internationaler FTI-politischer Maßnahmen.
 
Zilian, S.; Unger, M.; Scheuer, T.; Polt, W.; Altzinger, W. (2016): Technologischer Wan-del und Ungleichheit. Zum Stand der empirischen Forschung; Wirtschaft und Gesell-schaft 2016, Band 42 Nr.4, S591-616


 
Qualifikationsanforderungen von Industrie 4.0 und deren Auswirkungen auf die nationale Aus- und Weiterbildungslandschaft
Thomas Moser, Petra Wochner, Franz Fidler, Roman Dorfmayr, Herwig W. Schneider, Sebastian Schlund

Die viel diskutierte „vierte industrielle Revolution“ beschreibt technische Entwicklungen zu einer deutlich stärker vernetzten Welt und zu intelligenten Technologien, die neue und andersartige Anforderungen an den Menschen und sein Arbeitsvermögen stellen wird. Für die erfolgreiche unternehmensinterne Implementierung von Industrie 4.0 spielen Qualifikationen und damit Aus- und Weiterbildung eine zentrale Rolle. Die Entwicklung, Umsetzung und Kontrolle datengetriebener Prozesse und Geschäftsmodelle unter Einbeziehung von IKT und digitalen Technologien verlangt nach neuen bzw. sich wandelnden Kompetenzen und/oder Berufsfeldern. Damit stehen die vorliegenden Aus- und Weiterbildungsangebote der unterschiedlichen Stufen (berufliche Aus- und Weiterbildung, schulische Ausbildung, akademische Aus- und Weiterbildung) auf dem Prüfstand. Es ist daher unumgänglich, sich vorausschauend mit der Bandbreite an möglichen Auswirkungen, Chancen und Risiken, sowie sich abzeichnender Herausforderungen im Bildungsbereich auseinanderzusetzen, um Umsetzungspotentiale zu erkennen und daraus mögliche Gestaltungsoptionen für eine wünschenswerte Entwicklung von Qualifizierungsangeboten für die Industrie 4.0 abzuleiten. Eine genaue Betrachtung ist schon aufgrund der besonders widersprüchlichen und heterogenen Einschätzungen und Perspektiven in Bezug auf die Rolle des „Faktors Mensch“ in der Industrie 4.0 auch im nationalen Rahmen essentiell.
Im Rahmen der Studie „Anwendungsfallbasierte Erhebung Industrie 4.0-relevanter Qualifikationsanforderungen und deren Auswirkungen auf die österreichische Bildungslandschaft“ (AEIQU) wurden die Industrie 4.0 relevanten Qualifikationsanforderungen mittels einer anwendungsfallbasierten Erhebung bei KMUs und Großunternehmen aus möglichst verschiedenen Branchen identifiziert, um daraus zukünftig benötigte Kernkompetenzen zu eruieren. Mit Hilfe einer nationalen Bildungslandkarte wurden bestehende Aus- und Weiterbildungsangebote dargestellt und deren Bedarfe in Bezug auf die identifizierten Kernkompetenzen ermittelt.
Basierend auf den Erhebungen der Studie wurden die folgenden vier übergeordneten Kategorien für Empfehlungen für Maßnahmen zur Initiierung, Stärkung und dauerhaften Sicherung des strukturierten und kontinuierlichen nationalen Wissenstransfers zwischen Industrie und Aus- und Weiterbildungslandschaft abgeleitet: Die Förderung von Interdisziplinarität ist essentiell um den stetig steigenden Vernetzungsgrad in Technik, Wirtschaft und Gesellschaft zu adressieren. Über allem steht dabei die Vermittlung eines IT-Grundverständnisses in sämtlichen Fachdisziplinen. Aufgrund schneller werdender Innovationszyklen und der ständigen Implementierung immer neuerer Technologien in den Produktionsprozess braucht es eine kontinuierliche Weiterentwicklung der erlernten Qualifikationen. Die Erhöhung der Transparenz bzw. Vergleichbarkeit von unterschiedlichen Aus- und Weiterbildungsangeboten, sind ebenfalls ein wichtiger Baustein für die Anerkennung früher erworbener Kenntnisse. Auf Veränderungen dynamischer Märkte sowie auf immer stärker vernetzte Organisationsformen müssen die betreffenden Akteure auch in Hinblick auf Qualifizierung mit neuen Organisationsformen reagieren, wobei der Ausbau von bestehenden bzw. die Initiierung neuer Kooperationen eine wesentliche Rolle einnimmt.
 
Dr. Thomas Moser leitet die Forschungsgruppe „Digital Technologies“ am Institut für Creative\Media/Technologies der Fachhochschule St. Pölten. Er absolvierte sein Magisterstudium und Doktoratsstudium der Wirtschaftsinformatik an der Technischen Universität Wien im Bereich der Schnittstelle Informatik und Automatisierungstechnik. Im Rahmen seiner Tätigkeiten in Wissenschaft und Privatwirtschaft verfasste er eine Vielzahl wissenschaftlicher Publikationen und war an der Abwicklung von Forschungs- und Entwicklungsprojekten auf nationaler und internationaler Ebene beteiligt.
Petra Wochner, BA MA studierte Media Management an der FH St. Pölten und arbeitet seit 2014 als Junior Researcherin an der Fachhochschule St. Pölten. Ihre Tätigkeiten umfassen dabei wissenschaftliche aber auch administrative Tätigkeiten im Bereich der Weiterbildungslehrgänge sowie Projektassistenz in der Entwicklung des dualen Bachelorstudiengangs "Smart Engineering" und im Bereich des Qualitätsmanagements von Ausbildungsangeboten der FH St. Pölten.
Dipl.-Ing. Dr. Franz Fidler ist Leiter der Studiengänge „Smart Engineering“, „Digitale Medientechnologien“ und der Lehrgänge „Produktions- u. Technologiemanagement“ und „Agrar- u. Technologiemanagement“ an der Fachhochschule St. Pölten. Tätig war Dr. Fidler in Forschung und Lehre an der Columbia University New York, bei Bell Laboratories in New Jersey und der Technischen Universität Wien.
Roman Dorfmayr, MSc, ist Volkswirt und am IWI als Bereichsleiter in angewandtwissenschaftlichen Forschungsprojekten engagiert. Seine inhaltlichen Schwerpunkte liegen in den Bereichen Wissens-, Know-how- und Technologietransfer, strukturelle Analyse von Wirtschaftssystemen, Standort- und Regionalanalysen sowie Unternehmensnetzwerke.
DDr. Herwig W. Schneider ist Volkswirt sowie Politikwissenschaftler und leitet das IWI seit zehn Jahren sowohl in der Funktion des angewandt-wissenschaftlichen Leiters als auch als kaufmännischer Geschäftsführer. Seine fachlichen Schwerpunkte liegen in der Wachstums-, Struktur- und dabei insbesondere Industrieökonomie bzw. der politischen Beratung.
Dr.-Ing. Sebastian Schlund leitet das Competence Center Produktionsmanagement am Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) und am Institut für Arbeitswissenschaft und Technologiemanagement (IAT) der Universität Stuttgart. Das IAO führt zahlreiche Industrie-Projekte im Bereich der Arbeitsgestaltung und –organisation durch. In der IAO-Modellfabrik werden Ergebnisse der interessierten Öffentlichkeit zur Verfügung gestellt.


 
Internes Crowdsourcing in Unternehmen (ICU) – Modellentwicklung und Umsetzung in der Praxis
Hannah Ulbrich

Als direkte Folge der technologischen Entwicklungen der letzten zehn Jahre stellt das interne Crowdsourcing (IC) eine neuartige Form von innerbetrieblichen Wissenstransferprozessen und digitaler Zusammenarbeit dar. Beim IC werden auf schnelle und effiziente Art und Weise bisher unzugängliche Wissensressourcen, d.h. ungenutztes Fach- sowie persönliches Erfahrungswissen der Beschäftigten mobilisiert, die im interaktiven Austausch und abteilungsübergreifend in der Crowd Ideen und kreative Lösungen für neue Produkte und Dienstleistungen entwickeln. Für Unternehmen stellt die durch IC erreichte Effizienzsteigerung ein lukratives Verfahren dar. Beschäftigten, die sich dabei regelmäßig über ihren alltäglichen Zuständigkeitsbereich hinaus in Unternehmensprozesse einbringen, wird durch das Fehlen nachhaltiger Anreize die Akzeptanz des IC aber erschwert. Zwar erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Gelegenheit, sich einzubringen und mitzugestalten, doch ist dieser Aspekt allein für eine langfrisitge Beteiligung an Crowdarbeit nicht motivierend. Damit Beschäftigte ebenfalls die Potenziale von IC für sich ausschöpfen können, muss das Verfahren, das momentan ausschließlich für Innovationsmanagement genutzt wird, konzeptionell erweitert werden. Crowdarbeit muss mit neuen attraktiven Mitbestimmungs- und beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten verknüpft werden:
1. Unternehmen müssen ihren Beschäftigten neue berufliche Perspektiven eröffnen und weiterführende Maßnahmen anbieten, die sie auf die zukünftigen Anforderungen vorbereiten.
2. Abgesehen davon, dass vermehrte Möglichkeiten für Mitbestimmung die Zufriedenheit und Arbeitsmotivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter positiv beeinflusst, ist es für Unternehmen durchaus sinnvoll, diese in Entscheidungsprozesse, die ihr direktes Arbeitsumfeld betreffen, einzubeziehen. Denn in der Regel stehen den Unternehmen nicht unbedingt alle praxisrelevanten Informationen zur Verfügung, die für eine bestmögliche Entscheidungsfindung notwendig sind (Problem der begrenzten Rationalität in Organisationen).
Im Zusammenhang mit dieser Konzepterweiterung muss auch der Aspekt der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen klar adressiert werden, denn in der Praxis hat IC verschiedene Ausprägungen. Eine der größten Gefahren bei interner Crowdarbeit, wie am Fall des “Liquid Programm” von IBM deutlich wird, besteht für die Beschäftigten oftmals darin, dass IC neben den alltäglichen Tätigkeiten zu einer zusätzlichen Arbeitsbelastung führt. Um das zu vermeiden, müssen Crowdkonzepte arbeitnehmerfreundlich, d.h. unter Berücksichtigung arbeitspolitischen/-rechtlichen Vorgaben (z.B. Betriebsverfassungsgesetz, Arbeits- und Gesundheitsschutz, datenschutzrechtliche Bestimmungen) gestaltet werden. Doch IC ist bislang kein standardisiertes Verfahren, sowohl arbeitsrechtliche Normen und Betriebsvereinbarungen als auch Prozess- und Qualitätskriterien für eine “gute” Anwendung müssen erst noch allgemeinverbindlich entwickelt werden.
Angesichts der wachsenden Bedeutung von IC für Strukturierungsprozesse von Unternehmen und Arbeitsweisen, stellt die arbeitnehmerverträgliche Modifikation des Verfahrens eine wichtige Aufgabe im Kontext der arbeitsweltlichen Digitalisierungsentwicklungen dar. Mit dieser Thematik beschäftigt sich auch das vom deutschen Bundesministerium für Forschung und Bildung geförderten Projektvorhaben „ICU – Internes Crowdsourcing in Unternehmen“. Das Ziel ist es, mit dem Fokus auf Arbeitnehmergerechtigkeit IC weiter zu entwickeln und um die Aspekte der Mitarbeiterbeteiligung und Mitarbeiterqualifizierung zu erweitern. Dazu wird auf Grundlage von Analysen der Implementierung von IC in Unternehmen, von wissenschaftlicher Forschung und Praxiswissen ein IC-Modell entwickelt, das sich aus einer Strategie mit den Konzepten ‘Innovationsmanagement’, ‘Mitarbeiterbeteiligung’ und ‘Qualifizierung & Weiterbildung’ sowie einer Smartphone basierten Crowdsourcingplattform zusammensetzt. Dieses Modell wird dann in der Praxis zu einer Good-Practice Anwendung modifiziert und anschließend zum branchenübergreifenden Referenzmodell ausgeformt. Da es bisher keinerlei Standards für die Anwendung IC gibt, werden zudem noch arbeitsrechtliche und betriebliche Verfahrensstandards erarbeitet.
 
Hannah Ulbrich (Dipl.-Soz. Bielefeld, 2011) ist seit 2013 wissenschaftliche Mitarbeiterin im Fachgebiet „Arbeitslehre/Partizipation und Technik“ an der Technischen Universität Berlin mit den Schwerpunkten Digitalisierung der Arbeitswelt, Strukturwandel von Arbeit/Neue Arbeits- und Kooperationsformen durch digitale Technologien, Crowdsourcing & Crowdwork und Innovationsmanagement. Ab 01. Juni 2017 übernimmt sie die Projektleitung des Forschungsprojektes „ICU - Internes Crowdsourcing in Unternehmen“, gefördert vom deutschen Bundesministerium für Forschung und Bildung.


 
Digitales Arbeiten – psychologische Befunde und juristische Regelungen
Cara Warmuth

Mit der aufkommenden Digitalisierung ist es für immer weniger Arbeitnehmer erforderlich, tatsächlich an einem festen Arbeitsplatz zu arbeiten. Immer mehr Unternehmen bieten Telearbeit als alternative Arbeitsform an, sodass Menschen in vielen Branchen längst nicht mehr dort arbeiten, wo das Unternehmensgebäude steht: Sie arbeiten im Zug, im Flugzeug, von zuhause aus. Sie arbeiten morgens früh, tagsüber, nachts. Gepriesen wird das als Vorteil, den die Digitalisierung mit sich bringt. Die Arbeitnehmer sind flexibler und können die sogenannten „neuartigen Arbeitsmodelle“ oder „modernen Arbeitsformen“ leben. Gleichwohl ist das Arbeitsschutzrecht hierauf nicht hinreichend vorbereitet, es bietet zu wenige Regelungen, die die Rechte der Arbeitnehmer absichern und garantieren. Denn wenn jemand dank mobilem Internet nahezu ständig und nahezu überall für seinen Arbeitgeber erreichbar ist, dann verschwimmen die Grenzen der geregelten Arbeitszeiten.
Hier sind einerseits die Arbeitnehmer gefragt, ihr Recht auf Ruhezeit einzufordern; andererseits ist es auch an den Unternehmen, dies zu gewährleisten. Rechtspolitisch kann hier nur eine eindeutige, zwingende Regelung das nötige Niveau an Arbeitsschutz schaffen.
Diese Forderung ist wissenschaftlich untermauert: Arbeitspsychologische Studien haben gezeigt, dass flexible Arbeitsorte und -zeiten dazu führen, dass sich Arbeitnehmer psychisch unwohl fühlen. Erklärt wird das damit, dass keine klare Grenze zwischen Arbeitszeit und Freizeit zur Erholung mehr besteht. Es besteht also die Gefahr, dass Arbeitnehmer sich ihrem Arbeitgeber ständig verfügbar und damit unter Druck fühlen. Darunter leidet wiederum die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit von Unternehmen. Statistiken zeigen in den vergangenen Jahren eine ansteigende Zahl von Krankmeldungen unter den Tele-Arbeitenden, insbesondere der Anteil der Depressionskranken darunter ist gestiegen. Aktuelle Studien von US-amerikanischen Arbeitspsychologen haben ferner die Auswirkung von modernen Arbeitsmodellen auf diejenigen Beschäftigten untersucht, die „konservativ“ wie bisher weiterarbeiten. Auch bei ihnen zeigten sich u.a. durch das Vergleichsdenken in Bezug auf die flexibel erreichbaren Kollegen deutliche Verschlechterungen in Arbeitszufriedenheit und Arbeitsqualität.
Es sollte also für alle Seiten nur sinnvoll sein, sich über eine interessengerechte Regelung der neuen Arbeitsorganisation auszutauschen und danach zu einigen. Sicherlich können in entsprechenden Betriebsvereinbarungen Vereinbarungen über die zeitlichen Grenzen mobiler Bereitschaft getroffen werden. Das haben einige große Unternehmen in Deutschland auch schon umgesetzt, allerdings längst nicht für alle Beschäftigten – insbesondere nicht für die außertariflich beschäftigten Arbeitnehmer – und zwischen den einzelnen Unternehmen bestehen ebenfalls große Unterschiede.
Davon ausgehend, möchte dieser Beitrag das Spannungsfeld darstellen, in dem sich die neue, digitalisierte Arbeitswelt bewegt. Dabei sollen Vor- und Nachteile der flexiblen Arbeitszeit- und -ortmodelle dargestellt werden, jeweils mit Schwerpunkt auf den arbeitspsychologischen Erkenntnissen aus der jüngeren Zeit. In einem nächsten Schritt ist festzustellen, dass die Entwicklung hin zu den neuen Organisationsformen des Arbeitens nicht rückgängig zu machen ist und überdies auch viele Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bietet. Allerdings muss zu einem guten Interessenausgleich der Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsrecht eine belastbare Rahmenregelung treffen, die die Nachteile digitalisierten Arbeitens möglichst minimiert. Zu befürworten sind daher gesetzliche Regeln, die Unternehmen verpflichten, die ständige mobile Erreichbarkeit von Arbeitnehmern zu verhindern, indem u.a. der Abruf dienstlicher E-Mails außerhalb der vertraglichen Arbeitszeit unmöglich gemacht wird. Damit kann das Arbeitszeitrecht auf die Neuerungen der modernen Arbeitswelt angemessen reagieren.
 
Ass. jur. Cara Warmuth studierte Rechtswissenschaft in Hamburg, Münster und Buenos Aires. Sie ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Rechtsinformatik der Leibniz-Universität Hannover, Lehrstuhl Prof. Dr. Christian Heinze. In ihrer Forschung beschäftigt sie sich mit der Wechselwirkung von Recht und Psychologie sowie dem Datenschutzrecht.